Pracownica banku „załatwia" kuzynce kredyt na bardzo korzystnych warunkach, stosowanych w normalnej procedurze wobec najlepszych i przede wszystkim sprawdzonych klientów. Po pewnym czasie kuzynka okazuje się nierzetelnym klientem. Zaczynają się kłopoty – dla dłużniczki, pracownicy i banku.
Nadmierna ciekawość
Bank chciałby zapobiec w przyszłości podobnym sytuacjom. Żąda więc od pracowników informacji o ich relacjach rodzinnych i osobistych. Spotyka się z odmowami. Odmowy uzasadniane są w ten sam sposób: brak podstawy prawnej do żądania przekazania takich informacji. Pracodawca może zbierać informacje tylko w takim zakresie, w jakim jest to konieczne dla osiągnięcia celów zatrudnienia. W tym kontekście zbieranie informacji o sferze życia prywatnego pracowników nie jest uzasadnione charakterem stosunków łączących pracownika z pracodawcą.
Tak restrykcyjne dla pracodawców stanowisko konsekwentnie prezentuje od lat Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych, podkreślając to w uzasadnieniach wielu swoich decyzji, m.in. z 19 maja 2009 r. o numerze DOLiS/DEC-400/09. Pracownicy o tym wiedzą i przywołują publikowane decyzje GIODO.
Nie uzasadni prewencja
Konieczność silnej ochrony prawnej danych osobowych pracownika przed zbyt daleko posuniętą „ciekawością" pracodawcy nie zmienia jednak faktu, że takie instytucje jak banki muszą przedsiębrać środki gwarantujące im bezpieczeństwo, chroniące przez działaniami i zachowaniami, które mogą zagrozić ich interesom i narazić na szwank ich renomę. Renomę instytucji zaufania publicznego. Dotyczy to również ochrony przed niepożądanymi zachowaniami pracowników. Poza normalnymi działaniami, które służą doborowi odpowiednich pracowników, bieżącym monitoringiem ich pracy (co w pewnym stopniu ułatwiają narzędzia informatyczne), bywa, że pracownikom są stawiane (np. w regulaminie pracy, procedurach, instrukcjach) skonkretyzowane oczekiwania w zakresie unikania konfliktu interesów (choćby potencjalnego) poprzez np. wstrzymywanie się od uczestnictwa w załatwianiu spraw osób bliskich, w których z natury rzeczy interes pracodawcy może nie być traktowany jako priorytetowy.
Kwestia priorytetów
Są to trudne problemy, które wielu pracodawców próbuje rozwiązywać (a w zasadzie zapobiegać im na przyszłość), gdy jakieś zło już się wydarzy. Przykładem może być sytuacja, w jakiej się znalazła pewna firma za sprawą swojego dyrektora handlowego. Polityka sprzedażowa była niby jasna, ale – jak to w życiu bywa – nie wszystko w tym zakresie da się ułożyć w konkretne algorytmy postępowania. Dyrektor miał pewną swobodę wyboru. No i wybrał. Zdecydował o sprzedaży dużej partii towaru z wydłużonym terminem płatności i to bez jakichkolwiek zabezpieczeń. I stało się. Odbiorca, spółka z o.o., nie zapłaciła za towar i „rozpłynęła" się w niebycie. Udało się jedynie ustalić, że jedynym udziałowcem spółki była... żona dyrektora, za którą jako osobę dorosłą on przecież nie odpowiada – jak podnosił były już dyrektor handlowy.
