Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2017 r. (II PK 18/16). W tej sprawie pracownica podrzuciła w biurowcu spółki anonimowy, krytyczny list, w zaklejonej kopercie, adresowany do prezesa zarządu. Autorkę listu zidentyfikowano na podstawie zdjęć z monitoringu. Pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy bez wypowiedzenia, w wyniku czego podwładna wniosła odwołanie do sądu pracy.
Pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy. Powinna ona jednak przebiegać w określony sposób, aby nie wiązała się dla pracodawcy z przykrymi konsekwencjami. Niejednokrotnie wyrażanie negatywnych opinii na temat zatrudniającego jest podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, a w rażących przypadkach również zwolnienia dyscyplinarnego.
Istotny element krytyki
W tej sprawie sąd rejonowy uwzględnił powództwo pracownicy, mimo że jej zachowanie uznał za obiektywnie nieprawidłowe, a krytykę za pozbawioną merytorycznej treści. Na korzyść kobiety zadziałał jednak fakt, że pozostawiła ona anonim w miejscu niedostępnym dla osób spoza firmy, w zaadresowanej i zaklejonej kopercie.
Odmiennie postawę powódki ocenił sąd II instancji. Uznał, że rażąco naruszyła ona podstawowe obowiązki pracownicze. Zdaniem tego sądu, krytyka przekroczyła dozwolone granice, a jej anonimowa forma naruszała zasady współżycia społecznego i uzasadniała utratę zaufania pracodawcy.
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną od powyższego wyroku, uznając, iż sąd II instancji powinien odnieść się szczegółowo do materiału dowodowego i ustaleń faktycznych, jak również wskazać przyczyny, które uzasadniają odmienne orzekanie. Tymczasem sąd okręgowy nie wyjaśnił, czym się kierował, zmieniając wyrok i oddalając powództwo. Krytyka pracodawcy jest materią ściśle uzależnioną od okoliczności faktycznych danej sprawy, zatem sądy powinny wskazywać, jakie elementy uznały za decydujące w konkretnym wydarzeniu.