Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2017 r. (II PK 18/16). W tej sprawie pracownica podrzuciła w biurowcu spółki anonimowy, krytyczny list, w zaklejonej kopercie, adresowany do prezesa zarządu. Autorkę listu zidentyfikowano na podstawie zdjęć z monitoringu. Pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy bez wypowiedzenia, w wyniku czego podwładna wniosła odwołanie do sądu pracy.

Pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy. Powinna ona jednak przebiegać w określony sposób, aby nie wiązała się dla pracodawcy z przykrymi konsekwencjami. Niejednokrotnie wyrażanie negatywnych opinii na temat zatrudniającego jest podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, a w rażących przypadkach również zwolnienia dyscyplinarnego.

Istotny element krytyki

W tej sprawie sąd rejonowy uwzględnił powództwo pracownicy, mimo że jej zachowanie uznał za obiektywnie nieprawidłowe, a krytykę za pozbawioną merytorycznej treści. Na korzyść kobiety zadziałał jednak fakt, że pozostawiła ona anonim w miejscu niedostępnym dla osób spoza firmy, w zaadresowanej i zaklejonej kopercie.

Odmiennie postawę powódki ocenił sąd II instancji. Uznał, że rażąco naruszyła ona podstawowe obowiązki pracownicze. Zdaniem tego sądu, krytyka przekroczyła dozwolone granice, a jej anonimowa forma naruszała zasady współżycia społecznego i uzasadniała utratę zaufania pracodawcy.

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną od powyższego wyroku, uznając, iż sąd II instancji powinien odnieść się szczegółowo do materiału dowodowego i ustaleń faktycznych, jak również wskazać przyczyny, które uzasadniają odmienne orzekanie. Tymczasem sąd okręgowy nie wyjaśnił, czym się kierował, zmieniając wyrok i oddalając powództwo. Krytyka pracodawcy jest materią ściśle uzależnioną od okoliczności faktycznych danej sprawy, zatem sądy powinny wskazywać, jakie elementy uznały za decydujące w konkretnym wydarzeniu.

Dopuszczalna forma

Mimo że stosunek pracy jest stosunkiem w swej istocie nierównym, w którym pracownik jest stroną podległą, nieprawdziwe byłoby stwierdzenie, że wszelka krytyka pracodawcy jest równoznaczna z naruszeniem obowiązków pracowniczych. Zatrudniony ma prawo do uzasadnionej i wyrażonej w odpowiedni sposób negatywnej opinii. Nie jest to jednak prawo nieograniczone. Krytyka musi być rzeczowa, konkretna, wyrażona we właściwej formie oraz pozostawać w zgodzie z zasadami współżycia społecznego.

W orzecznictwie dotyczącym granic krytyki pracodawcy sądy pochylają się zarówno nad walorem merytorycznym krytyki, jak i formą, w jakiej została wyrażona. Przede wszystkim istotne jest, czy była ona oparta na obiektywnej ocenie sytuacji, np. dotyczyła organizacji pracy. Osobisty atak na przełożonych czy członków zarządu nie może być traktowany jako konstruktywna krytyka pracodawcy.

Pracownik, który wyraża swoją opinię, powinien mieć również na uwadze, iż jego wypowiedzi muszą mieścić się w granicach obowiązującego prawa oraz dotyczyć ważnego interesu zbiorowego lub indywidualnego.

Równie istotne, jak intencje pracownika, są miejsce i forma krytyki. Niedopuszczalne jest wyrażanie się w sposób obraźliwy, arogancki czy wulgarny. Nie chcąc narazić się na negatywne konsekwencje, pracownik powinien krytykować w sposób otwarty, wybierając równocześnie odpowiednie miejsce i czas. Kwestionowanie sposobu organizacji pracy w obecności innych zatrudnionych lub – co gorsza – kontrahentów pracodawcy, może prowadzić do utraty zaufania.

Zdaniem autorki

Klaudia Kwoka, prawnik, Kancelaria Adwokacka Tomczak & Partnerzy

Z wyroku Sądu Najwyższego jasno wynika, że anonimowa forma krytyki pracodawcy nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W rozpatrywanej sprawie istniały jednak inne podstawy uzasadniające zwolnienie pracownicy. Błędem sądu II instancji był brak odpowiedniej argumentacji i wskazania istotnych elementów stanu faktycznego, którymi kierował się, wydając wyrok.

Przede wszystkim należy wziąć pod uwagę kierownicze stanowisko, które piastowała powódka. Nieprzestrzeganie przez nią standardów zachowań, które obowiązują również pracowników niższych rangą, mogło stanowić uzasadnioną przyczynę utraty zaufania ze strony pracodawcy. Warto również podkreślić, że pracownica nie podała żadnych obiektywnych podstaw swojego ataku na członków zarządu. Co więcej, anonimowy list został pozostawiony w miejscu, w którym mógł go otworzyć każdy pracownik. Rozpowszechnienie informacji o „anonimach" mogło negatywnie wpłynąć na wizerunek członków zarządu wśród pracowników, czy nawet wypłynąć poza mury firmy.

Z punktu widzenia pracowników warto więc pamiętać o konsekwencjach, które może nieść za sobą krytyka pracodawcy wyrażona w nieodpowiedni sposób. Konflikty na linii pracownik – pracodawca, związane właśnie z krytyką pracodawcy, niejednokrotnie znajdują swój finał w sądzie.