Decydując się na zawarcie z  pracownikiem umowy o zakazie konkurencji na okres po ustaniu stosunku pracy, warto zachować możliwość jej rozwiązania przed upływem okresu, na jaki została zawarta.

Przepisy kodeksu pracy nie regulują sposobów rozwiązania tej umowy, ale metody te zostały wypracowane w praktyce i ugruntowane przez orzecznictwo sądów. Reasumując krótko te możliwości, trzeba stwierdzić, że skuteczną metodą wcześniejszego uwolnienia się stron od zobowiązań z klauzuli antykonkurencyjnej jest zastrzeżenie prawa odstąpienia lub wypowiedzenia umowy. Funkcji tej nie spełni samo zwolnienie z obowiązku zakazu konkurencji, ponieważ nie uwalnia ono pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Treść klauzuli

Odnośnie do konstrukcji klauzuli o prawie wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji niektórzy prawnicy stoją na stanowisku, że prawo to można zastrzec bez żadnych warunków. Wprowadzają do umów postanowienie o uprawnieniu pracodawcy do wypowiedzenia umowy w każdym czasie, wedle jego swobodnego uznania. Warto jednak zastanowić się nad tym, czy taka klauzula będzie skuteczna.

Niejednolite orzecznictwo

Orzecznictwo sądów nie jest tu zbyt klarowne. Np. w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 139/02) Sąd Najwyższy stwierdził, że strony mogą wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia. Zdaniem SN najlepiej określić w umowie konkretne przyczyny jej wypowiedzenia, tak aby pracownik był ich świadom w chwili zawierania umowy. Stanowisko to SN potwierdził w wyroku z 12 marca 2014 r. (II PK 151/13), gdzie stwierdził, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest dopuszczalne pod warunkiem wskazania przesłanek wypowiedzenia.

Kilka miesięcy później SN uznał jednak, że do skorzystania przez pracodawcę z uzgodnionego przez strony umowy uprawnienia do jej wypowiedzenia przez pracodawcę nie jest wymagane, aby w umowie strony wskazały konkretne przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o zakazie konkurencji (por. wyrok z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14).

Na podstawie tych orzeczeń można dojść do wniosku, że postanowienie w umowie o możliwości jej wypowiedzenia bez wskazania okoliczności, w jakich z tego prawa można skorzystać, może być niewystarczające. Wniosek ten potwierdzają także poglądy prezentowane w doktrynie. Klauzula o możliwości wypowiedzenia „musi określać warunki i przesłanki wypowiedzenia, gdyż przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji" (Marta Wasil, Dopuszczalność rozwiązania klauzuli konkurencyjnej w świetle orzecznictwa SN, Monitor Prawa pracy, Nr 1, 2017). Biorąc pod uwagę zmienność stanowiska SN w odniesieniu do analizowanej materii, najbezpieczniej wskazać katalog przyczyn wypowiedzenia umowy lub co najmniej określenie przesłanek jej wypowiedzenia.

Zdaniem autorki

dr Izabela Szczygielska, Counsel, K&L Gates

Wydaje się, że problem dotyczący wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji można rozwiązać poprzez wprowadzenie takiego prawa do jej treści z powołaniem się na przesłankę wygaśnięcia zakazu konkurencji przewidzianą w przepisach kodeksu pracy, tj. „w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz" – art. 1012 § 2 k.p. Zastrzegając takie prawo w umowie warto podkreślić, że wraz z upływem okresu wypowiedzenia wygasają obowiązki umowne obu stron, tj. obowiązek zakazu konkurencji pracownika oraz obowiązek wypłaty odszkodowania przez pracodawcę.