Wielkimi krokami zbliża się termin wejścia w życie długo oczekiwanej ustawy o ochronie sygnalistów. Nowa ustawa zacznie obowiązywać 25 września. Pracodawcy muszą się przygotować nie tylko na wdrożenie samych procedur zgłaszania nieprawidłowości, ale też zastanowić się, w jaki sposób szeroko zakrojona ochrona sygnalistów będzie wpływała na bieżące zarządzanie procesami HR w ich organizacjach i jak uchronić się przed podejrzeniami o stosowanie działań odwetowych.
Czytaj więcej
Prawnicy oceniają ustawę o sygnalistach. Dobre czy złe przepisy?
Teza 1: Katalog naruszeń, które mogą być przedmiotem zgłoszenia sygnalisty powinien być ograniczony tylko do przepisów dotyczących prawa publicznego np. zamówień publicznych, zapobiegania praniu brudnych pieniędzy czy ochrony środowiska . Prawo pracy nie powinno być ujęte w katalogu naruszeń, które mogą być przedmiotem zgłoszenia sygnalisty.
Teza 2: Sygnaliści powinni być objęci ochroną przed działaniami odwetowymi już od momentu dokonania zgłoszenia.
Teza 3: Rzecznik praw obywatelskich powinien być podmiotem właściwym do przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych od sygnalistów.
Przepisy o sygnalistach: czego pracodawca nie może zrobić sygnaliście?
Przepisy ustawy o ochronie sygnalistów zakazują pracodawcom działań odwetowych wobec sygnalisty. Zamysł jest słuszny i oczywisty: pracodawca nie może stosować jakichkolwiek represji wobec sygnalisty z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego. Jednak, gdy przyjrzymy się nowym przepisom bliżej – okazuje się, że uniknięcie posądzenia o „działania odwetowe” może wcale nie być takie proste i może nastręczyć pracodawcom niemałych kłopotów.
Przede wszystkim trzeba pamiętać, że działania odwetowe wcale nie ograniczają się do zwolnienia sygnalisty z pracy. Przepis art. 12 ust. 1 ustawy zawiera szeroki i w dodatku otwarty katalog takich działań.
Działaniem odwetowym będzie na przykład:
