Anna Wojciechowska-Nowak: Rolą pracownika nie jest szukanie haków na pracodawcę

Priorytetem nowego rządu powinno być uregulowanie ochrony sygnalistów, nie tylko ze względu na potencjalne kary, które grożą Polsce – uważa Anna Wojciechowska-Nowak, prawniczka, ekspertka od whistleblowingu.

Publikacja: 23.10.2023 03:00

Anna Wojciechowska-Nowak: Rolą pracownika nie jest szukanie haków na pracodawcę

Foto: Adobe Stock

Już 17 grudnia 2021 r. upłynął termin wdrożenia postanowień unijnej dyrektywy dotyczącej ochrony sygnalistów. Prace nad przepisami prowadzone były u nas od jakiegoś czasu. Przed wyborami nie udało się ich jednak doprowadzić do końca. Jest pani tym rozczarowana?

Rozczarowana i zaskoczona. Jeszcze przed 2010 rokiem Janusz Kochanowski, ówczesny rzecznik praw obywatelskich, zwracał uwagę, że ze skarg, które do niego wpływają, wynika, iż ochrona sygnalistów jest u nas niewystarczająca. Pracując w Fundacji Batorego, prowadziłam badania w sądach, żeby sprawdzić, jak rzeczywiście to wygląda. I one potwierdziły sugestie RPO. Zarówno wtedy, jak i dzisiaj sądy nie mają narzędzi do tego, żeby udzielać ochrony osobom zgłaszającym nieprawidłowości w firmie, mimo że widzą, że z etycznego punktu widzenia byłoby to często słuszne. Nie są uprawnione nawet do badania hipotezy, że powodem zwolnienia było sygnalizowanie uchybień. Weryfikują bowiem jedynie przyczynę podaną przez pracodawcę, a on raczej nie przyzna wprost, że chodziło o takie działania. Problem braku wystarczającej ochrony prawnej cały czas istnieje i jest dobrze znany.

Czytaj więcej

Fundacja Batorego: społeczeństwo ma mniej narzędzi, by patrzeć władzy na ręce

Skoro świadomość istnieje i mieli ją także rządzący (w poprzedniej kadencji), to dlaczego nie doprowadzono tematu do końca? Przecież prace nad przepisami wdrażającymi choćby dyrektywę work-life balance zdążyli zakończyć jeszcze przed wyborami.

Trudno nie mieć wrażenia, że przyczyną był brak woli politycznej. Być może samym rządzącym nie na rękę były potrzebne regulacje. To jest oczywiście hipoteza. Trudno jednak myśleć inaczej, skoro przez tak długi czas nie udało się chociażby przygotować projektu, który mógłby być skierowany do Sejmu.

A może uważali, że problem jest marginalny?

Trudno stwierdzić, co myśleli rządzący. Mogę natomiast zapewnić, że to nie jest wymyślony problem. Faktem jest, że osoby, które zgłaszają naruszenia, doświadczają represji i porządek prawny nie staje po ich stronie. Ta obawa, a także brak przewidywalności, jak będzie wyglądała moja sytuacja, jeśli zgłoszę nieprawidłowość, zniechęca wielu ludzi do informowania o uchybieniach.

Miała pani do czynienia z takimi sytuacjami?

W Fundacji Batorego prowadziliśmy formalne badania, ale też napływały do nas dowody, nazwijmy je: anegdotyczne. Mogę przytoczyć kilkadziesiąt przypadków osób, które zasygnalizowały w jakiś sposób łamanie przepisów w miejscu pracy i ich kariery zawodowe potoczyły się według bardzo powtarzalnego schematu.

Jakiego?

Często sygnalista, jeszcze zanim został zwolniony, bywał przesuwany na inne stanowisko, będące poniżej jego kompetencji, np. w archiwum albo w magazynie. Była to forma represji, ale też sposób na odcięcie go od informacji o tym, co się w firmie dzieje. Przypominam sobie historię lekarki, która zasygnalizowała kierownictwu, że jej przełożony zażądał od niej przygotowania opisu do przetargu pod konkretną firmę. Ona się na to nie zgodziła. W efekcie stała się klasyczną ofiarą mobbingu. Została przeniesiona ze specjalistycznego stanowiska, a jej miejscem pracy stał się pokój w przyziemiu, gdzie stały m.in. ksera, stare segregatory itp. Kolejnym etapem było zwolnienie z pracy. Lekarka poszła do sądu, ale ten nie miał nawet podstaw prawnych do weryfikowania, czy doszło do tego typu nieprawidłowości. Oceniał jedynie przyczynę podaną w wypowiedzeniu.

Z perspektywy pracowników to dodatkowa ochrona. Pracodawcy natomiast mogą odbierać to jako obciążenie.

Z jednej strony oczywiście spowodowałoby pewne obciążenia dla przedsiębiorców. Trzeba sobie zdawać sprawę, że uruchomienie takiego systemu powiadamiania, nawet jeżeli to będzie prosta skrzynka mailowa, wymaga zaangażowania osób, które będą go obsługiwać. Za to oczywiście zapłaci pracodawca. Z drugiej strony uruchomienie takich mechanizmów to też korzyści dla niego samego. Wiedza pracowników jest najskuteczniejszą metodą wykrywania fraudów wewnętrznych, kilkakrotnie skuteczniejszą niż audyty. Poza tym regulacja ustawowa wskazująca, jak prowadzić wewnętrzne postępowania wyjaśniające w organizacjach, zmniejszałaby ryzyko prawne po stronie pracodawców, które wiąże się z błędami w takich postępowaniach. Przepisy dyrektywy jasno określają, w jaki sposób badać zgłoszenia. Obecnie pracodawcy działają w tej kwestii intuicyjnie, często ucząc się na błędach. Jeżeli taki mechanizm zostałby wdrożony dla sygnalistów, to nic nie stałoby na przeszkodzie, żeby odnosić go również do zgłoszeń dotyczących np. mobbingu.

Transpozycja dyrektywy wpłynęłaby także pozytywnie na kwestie konkurencyjności. Podmioty naruszające przepisy byłyby po prostu eliminowane np. z przetargów.

Dyrektywa należy do tych regulacji, które budują tzw. kulturę organizacyjną, powiedziałabym „smar”, bez którego regulaminy, polityki czy procedury przyjmowane w organizacji pozostają rozwiązaniami tylko na papierze. Korzysta na tym każdy przedsiębiorca, który chce mieć poukładane sprawy. Jeżeli wprowadzimy np. wewnętrzną politykę antykorupcyjną, ale nie mamy kultury organizacyjnej, takie regulacje będą martwe.

Czym ta kultura organizacyjna w ogóle jest? Trudno to ująć w jednym zdaniu. W skrócie, polega ona na tym, że przychodzi nowy pracownik do firmy i on po tygodniu wie, co wypada i co wolno, a czego nie.

Brak uchwalenia przepisów to jedno. Wątpliwości budziły też propozycje zawarte w kolejnych wersjach projektu. Na przykład sygnaliści mający wątpliwość, gdzie przesłać zgłoszenie zewnętrzne, mieli kierować je do Państwowej Inspekcji Pracy. Pierwotnie takim organem miał być rzecznik praw obywatelskich. Jak pani ocenia to rozwiązanie?

Dla mnie najważniejszą kwestią jest transpozycja dyrektywy, która nie wyłamie jej zębów i nie naruszy jej filozofii. Ten akt bardzo dobrze balansuje pomiędzy interesem pracodawcy i pracownika. Z jednej strony daje ochronę pracownikowi, a z drugiej zobowiązuje go do tego, żeby dbał o dobre imię firmy. Sygnalista nie może np. pójść od razu do mediów. Jest cała procedura wewnętrzna, potem instytucje państwa, a dopiero na końcu forum publiczne. Pracodawca natomiast ma obowiązek badać zgłoszenia w sposób rzetelny i nie może stosować działań represyjnych związanych ze zgłoszeniami. Dlatego tak ważna jest jej odpowiednia implementacja. Co do podmiotu, który miałby przyjmować zgłoszenia zewnętrzne, to w mojej ocenie bardziej adekwatny byłby jednak rzecznik praw obywatelskich. Uruchomienie specjalnej instytucji, która miałaby zajmować się takimi zgłoszeniami, budzi uzasadnione wątpliwości. Myślę, że w tej roli najlepiej sprawdziłby się właśnie RPO. Przyjmowałby te zgłoszenia, które wchodziłyby w zakres jego działalności, a resztę przekazywałby do właściwych rzeczowo instytucji. Być może sceptycyzm rzecznika co do przejęcia tych obowiązków mogła budzić potencjalna skala tych skarg. Za takim rozwiązaniem musiałyby iść odpowiednie środki. Z kolei Państwowa Inspekcja Pracy na co dzień zajmuje się pracownikami. A oni stanowią w Polsce mniej niż połowę osób aktywnych zawodowo. Dyrektywa przewiduje natomiast, że ochrona powinna objąć wszystkich zatrudnionych. Dlatego kluczowe w krajowych przepisach będzie właściwe określenie kręgu osób nimi objętych.

Toczyła się też dyskusja, czy służby mundurowe i żołnierze powinni zostać objęci nowymi regulacjami. Na różnych etapach procedowania projektu byli oni w nim uwzględniani bądź też nie. A jak powinno być?

Popatrzyłabym na specyfikę służb mundurowych, ich rolę w społeczeństwie, a także skalę uprawnień i środków, którymi dysponują. Uważam, że to wszystko przemawia jako argument na rzecz tego, żeby takie osoby zostały objęte ochroną dyrektywy. Regularnie przecież słyszymy o naruszeniach praw człowieka, np. o wydobywaniu zeznań od osób, które nie były nawet oficjalnie podejrzane. Rozumiem, że prawdopodobnie są to historie jednostkowe, ale i tak nie powinny się zdarzać. Objęcie funkcjonariuszy ochroną dyrektywy może odbić się również korzystnie na samych służbach, to jest ich wizerunku oraz wewnętrznej odpowiedzialności i kulturze poszczególnych formacji.

Wątpliwości były też związane z doprecyzowaniem kwestii wydawania zaświadczeń o byciu sygnalistą dla osób kierujących zgłoszenia zewnętrzne (do właściwych organów). Zgłaszający, który chce je otrzymać, musiałby złożyć oświadczenie pod rygorem odpowiedzialności za fałszywe zeznania, iż informacja o naruszeniu prawa, będąca przedmiotem zgłoszenia, była prawdziwa w momencie, gdy o niej informował. Czy nie wywoła to efektu mrożącego?

Dyrektywa jest oparta m.in. na doświadczeniach brytyjskich. Pod koniec lat 90. uchwalono tam Public Interest Disclosure Act. Było to po serii skandali dotyczących m.in. upadłości banku, katastrofy promu czy wybuchu platformy wiertniczej. W każdej z tych historii okazywało się, że pracownicy wiedzieli, że coś jest nie tak, ale nie było klimatu, żeby z kimś o tym porozmawiać. Dlatego jedną z takich kluczowych zasad, wynikających z dyrektywy, jest to, żeby nie oczekiwać, że pracownik udowodni, iż to, co mówi, jest prawdą. Ma działać po prostu w dobrej wierze, tzn. że będzie miał uzasadnione podstawy sądzić, że to, co zgłasza, jest prawdą. Nawet jeżeli potem okaże się, że to zgłoszenie się nie potwierdziło. Koncepcja zaświadczenia, że ktoś właśnie został sygnalistą, wypacza sens dyrektywy. Ochrony osoby działającej w interesie społecznym nie można nadmiernie formalizować, bo oczywiście spowoduje to efekt mrożący. Czy ktoś był sygnalistą, a więc działał w granicach prawa, powinien oceniać sąd.

Dlaczego nie powinno się oczekiwać od pracownika, że udowodni, iż to, co mówi, jest prawdą?

Nie życzę żadnemu przedsiębiorcy, żeby pracownicy chodzili po firmie i szukali dowodów. Nie taka jest rola pracownika. To jest też duże zagrożenie dla takiego zakładu, m.in. że zostaną ujawnione dane poufne.

Na rozpoznanie czeka wniosek Komisji Europejskiej skierowany do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej przeciwko Polsce z powodu niewdrożenia dyrektywy w sprawie sygnalistów. Jakie konsekwencje nam grożą?

Możliwe są przede wszystkim kary finansowe i nie są to bynajmniej symboliczne kwoty.

Czy jakimś czynnikiem łagodzącym w oczach Trybunału może być fakt, iż ostatni czas to etap przedwyborczy w Polsce?

Liczę na to, że nie będzie miało to znaczenia. To niezależna instytucja, podejmująca czynności w określonych terminach, które nie są wstrzymywane ze względu na sytuację polityczną. Trybunał może się ewentualnie jeszcze wstrzymać z orzeczeniem o karze w stosunku do Polski. Jak długo? Trudno stwierdzić.

Czy dla rządu nowej kadencji uregulowanie tej kwestii powinno być priorytetem?

Zdecydowanie. I nie ze względu na potencjalne kary, które grożą Polsce, ale wszystkie korzyści, o których rozmawiałyśmy wyżej.

Czy tworząc nowe przepisy, rządzący powinni czerpać z wcześniejszych projektów?

Zasada dyskontynuacji obejmuje także projekty rządowe, które do parlamentu nigdy nie trafiły. Urzędnicy, którzy będą tworzyć nowe regulacje, mogą oczywiście zainspirować się niektórymi rozwiązaniami, bo trudno wymyślać wszystko od nowa. Tym bardziej że mówimy o przepisach mających wdrożyć dyrektywę. Ważne jednak, żeby czerpali tylko z dobrych wzorców.

Anna Wojciechowska-Nowak jest prawniczką, biegłą przy Sądzie Okręgowym w Warszawie z zakresu zarządzania ryzykiem i whistleblowingu

Już 17 grudnia 2021 r. upłynął termin wdrożenia postanowień unijnej dyrektywy dotyczącej ochrony sygnalistów. Prace nad przepisami prowadzone były u nas od jakiegoś czasu. Przed wyborami nie udało się ich jednak doprowadzić do końca. Jest pani tym rozczarowana?

Rozczarowana i zaskoczona. Jeszcze przed 2010 rokiem Janusz Kochanowski, ówczesny rzecznik praw obywatelskich, zwracał uwagę, że ze skarg, które do niego wpływają, wynika, iż ochrona sygnalistów jest u nas niewystarczająca. Pracując w Fundacji Batorego, prowadziłam badania w sądach, żeby sprawdzić, jak rzeczywiście to wygląda. I one potwierdziły sugestie RPO. Zarówno wtedy, jak i dzisiaj sądy nie mają narzędzi do tego, żeby udzielać ochrony osobom zgłaszającym nieprawidłowości w firmie, mimo że widzą, że z etycznego punktu widzenia byłoby to często słuszne. Nie są uprawnione nawet do badania hipotezy, że powodem zwolnienia było sygnalizowanie uchybień. Weryfikują bowiem jedynie przyczynę podaną przez pracodawcę, a on raczej nie przyzna wprost, że chodziło o takie działania. Problem braku wystarczającej ochrony prawnej cały czas istnieje i jest dobrze znany.

Pozostało 91% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo dla Ciebie
Koniec abonamentu RTV. Ma go zastąpić opłata w wysokości 8-9 zł miesięcznie
Prawo karne
Prezydent Andrzej Duda ułaskawił prawicowego publicystę
Konsumenci
TSUE orzekł na korzyść frankowiczów. Co ten wyrok oznacza dla banków
Prawo dla Ciebie
Sąd rozstrzygnie spór między córką i wdową po Grzegorzu Ciechowskim
Zawody prawnicze
Adwokatura przyjęła nowe zasady wykonywania zawodu. Zmiany w etyce i zastępstwach
Materiał Promocyjny
Jakie technologie czy też narzędzia wspierają transformację cyfrową biznesu?