W rozesłanej do konsultacji społecznych noweli kodeksu pracy znalazł się przepis, który może narazić przedsiębiorców na ryzyko strat finansowych wskutek trudnego do udowodnienia działania pracownika zatrudnionego w kilku miejscach. Nowela przewiduje bowiem wprowadzenie zakazu zakazywania zatrudnienia się w innej firmie.

Po zmianach, każdy pracownik będzie mógł zatrudnić się w innej firmie, nie będącej bezpośrednim konkurentem jego pracodawcy, na dowolnym stanowisku. Jedyne ograniczenie w zatrudnianiu, będzie musiało być zgodnie z art. 1011 kodeksu pracy, czyli wynikać z oddzielnej umowy zawartej z pracownikiem, przewidującej ograniczenie zatrudnienia bez względu na nazwę umowy w podmiocie prowadzącym konkurencyjną działalność.

Czytaj więcej

Pięć powodów, dla których pracownik odchodzi z pracy

Nawet jeśli taka dodatkowa umowa zostanie zawarta, pracownik będzie mógł zatrudnić się np. u kontrahenta, podwykonawcy czy dostawcy swojego pracodawcy. W skrajnym przypadku może dojść do sytuacji, gdy ten sam pracownik zatrudniony na równoległych stanowiskach w dwóch kooperujących firmach będzie sam ze sobą zawierał umowy, negocjował stawki wynagrodzenia stron, terminy dostawy czy kary umowne za niewywiązanie się z przewidzianych w umowie postanowień.

Potrzeba implementacji

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w uzasadnieniu do nowych przepisów podkreśla, że podstawą do wprowadzenia do kodeksu nowego art. 26[1] w myśl którego pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, wynika wprost z art. 6 dyrektywy 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunko?w pracy w UE. Nasza regulacja nie zawiera jednak żadnych ograniczeń, które zostały przewidziane w dyrektywie. A unijne przepisy mówią, że państwa członkowskie mogą ustanowić warunki dotyczące stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów. Wydaje się, że właśnie taka regulacja, chroniąca np. tajemnice przedsiębiorców przed ich kontrahentami powinna zostać wprowadzona do noweli kodeksu pracy.

Dodatkowe koszty

– Jeśli ten przepis, bez żadnych zmian, zostanie wprowadzony do kodeksu, może prowadzić do zwiększenia kosztów pracy. Zakaz pracy u innego pracodawcy będzie mógł wynikać tylko z odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Z założenia są to umowy nieodpłatne, pracownicy mają prawo domagać się zrekompensowania tej niedogodności. A nie ma lepszej niż finansowa. Dlatego można mówić o potencjalnym zwiększeniu kosztów pracy – komentuje dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy.

Etap legislacyjny: konsultacje

Katarzyna Sarek-Sadurska radca prawny, partner w Deloitte Legal

W projekcie ustawy jedynym ograniczeniem prawa pracownika do równoległego zatrudnienia jest prowadzenie przez drugi podmiot działalności konkurencyjnej. Takie zawężenie ochrony pracodawcy nie wynika z regulacji unijnej, która dopuszcza wprowadzenie na poziomie krajowym odpowiednich ograniczeń w łączeniu stanowisk, również z przyczyn takich jak: zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktu interesów. Projekt ustawy pomija te dodatkowe aspekty, co może doprowadzić do sytuacji, w których pracodawca będzie pozbawiony możliwości ochrony tak podstawowych wartości, jak ochrona tajemnicy czy unikanie konfliktów interesów. Z braku środków zapobiegawczych zwiększy się ryzyko korupcji i nieuczciwych praktyk w biznesie. Przykładowo, pracodawca nie będzie mógł zwolnić bądź odsunąć ze stanowiska dyrektora sprzedaży, który zatrudnił się u jego klienta. Zazwyczaj klient bądź dostawca nie prowadzą działalności konkurencyjnej wobec takiego przedsiębiorstwa. Pracodawca będzie, pod groźbą odpowiedzialności odszkodowawczej, zmuszony do akceptacji tego stanu, do czasu ewentualnego odkrycia, że pracownik ujawnia tajemnice przedsiębiorstwa. Taki stan należy uznać za niedopuszczalny.