W ciekawej sprawie, którą zajął się Trybunał w Luksemburgu (C-485/20) chodziło o pracownika spółki HR Rail, która jest wyłącznym pracodawcą personelu kolei belgijskich. Spółka zatrudniła pana X na okres próbny na stanowisku konserwatora dróg kolejowych w firmie Infrabel zarządzającej infrastrukturą dla kolei. Rok później u mężczyzny zdiagnozowano chorobę serca wymagającą wszczepienia rozrusznika serca. Urządzenie to jest wrażliwe na pole elektromagnetyczne występujące w szczególności na drogach kolejowych. Z tego powodu został uznany za osobę niepełnosprawną przez odpowiednik polskiego ZUS.
Kilka miesięcy później regionalne centrum ds. medycyny administracji, które dokonuje oceny zdolności do pracy m.in. pracowników etatowych kolei belgijskich, uznało pracownika za niezdolnego do podejmowania czynności, do których wykonywania został zatrudniony.
Czytaj więcej
Zamiast rozwiązać umowę z pracownikiem, który stał się niepełnosprawny, pracodawca powinien go przenieść na inne stanowisko, o ile nie stanowi to nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla firmy.
Wówczas pan X został przeniesiony na stanowisko magazyniera w tym samym przedsiębiorstwie. Jednak nie popracował na nim długo - główny doradca HR Rail poinformował mężczyznę o rozwiązaniu z nim stosunku pracy oraz o zakazie zatrudniania go przez 5 lat w grupie zaszeregowania, w której został zatrudniony. Miesiąc później dyrektor generalny HR Rail powiadomił pracownika o zakończeniu jego okresu próbnego z powodu całkowitej i trwałej niemożności kontynuowania zadań, do wykonywania których został zatrudniony.
Nie naruszało to regulaminu pracowniczego i innych regulacji obowiązujących w przypadku personelu kolei belgijskich. W przeciwieństwie do pracowników etatowych, pracownikom HR Rail zatrudnionym na okres próbny, którzy zostali uznani za niepełnosprawnych i w związku z tym nie są już w stanie wykonywać swoich obowiązków, nie przysługuje możliwość przeniesienia na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa.
