To już prawie pewne, że od nowego roku zacznie obowiązywać Polski Ład. Jak pan ocenia taką gruntowną nowelizację przepisów z perspektywy pracodawców?

Uważam, że duży stopień komplikacji systemu prawnego to polski znak rozpoznawczy. Zmiany są relatywnie częste, a te przewidziane w Polskim Ładzie gruntownie przeorganizują zasady wyliczania wynagrodzeń i podatków. Podniesienie kwoty wolnej i drugiego progu podatkowego należy ocenić pozytywnie, bo skorzysta na tym spora grupa podatników. Podwyżki wynagrodzeń jakie te osoby dostaną po 1 stycznia 2022 r. powinny ustabilizować zatrudnienie w tej grupie. Z drugiej strony część menedżerów, specjalistów wysokiego szczebla czy osób prowadzących własną działalność gospodarczą, zarabiających powyżej 130 tys. zł rocznie, boleśnie odczuje te zmiany w swoich portfelach. Trudno więc spodziewać się, że taka zmiana dokona się bez echa. Niepodlegająca odliczeniu składka zdrowotna oznacza dla tych osób realne obniżenie wynagrodzeń. Na wielu pracodawcach wymusi to podniesienie ich zarobków, aby zrekompensować te zmiany albo jeżeli będzie to możliwe i właściwe - spowoduje zmianę formuły współpracy. Może to także wywołać zwiększony ruch kadrowy takich pracowników, którzy po zmianach mogą szukać lepiej płatnych stanowisk.

Jak pan ocenia aktualną sytuację na rynku pracy?

Wszędzie tam, gdzie jest możliwa praca zdalna, dokonały się ogromne zmiany. Zacznijmy od tego, że w przypadku pracy na odległość coraz mniejsze znaczenie ma to, gdzie ta praca się odbywa i w jakich godzinach. A to oznacza, że w coraz mniejszym stopniu wypełnia ona warunki określone w kodeksie pracy, a bardziej zbliża do elastycznych form współpracy. Przybyło wielu specjalistów wykonujących swoje zadania na zasadzie freelancera, wolnego strzelca luźno związanego z przedsiębiorcą, na rzecz którego pracuje. Często są oni zatrudniani na potrzeby wykonania określonego zadania, przemieszczają się pomiędzy różnymi podmiotami.

Czytaj więcej

Rząd wciąż koryguje podatkowe zmiany

Czy to znaczy, że zmienia model pracy w Polsce?

Pandemia pokazała, że wielu pracowników może pracować całkowicie zdalnie. Działo się tak szczególnie na początku epidemii, gdy biznes musiał działać w trybie awaryjnym. W krótkim czasie udało się powszechnie wdrożyć zmiany, o których w środowisku zarządzania personelem mówiło się już od bardzo dawna. Okazało się, że jest możliwa zdalna rekrutacja nowych pracowników, praca na odległość, ocena wyników i nadzór ich pracy. Pandemia pokazała jednak, jak ważne dla pracowników są kwestie bezpieczeństwa. To zaś wzmocniło trend pomocy zatrudnionym w organizacji pracy i odpoczynku, tzw. wellbeing. Tak, aby obowiązki zawodowe zlewające się z życiem prywatnym w czasie pracy zdalnej, nie powodowały spadku produktywności zatrudnionych. Stąd coraz częściej oferowane pracownikom przez przedsiębiorców wsparcie psychologiczne, a nawet terapeutyczne. To efekt tego, co miejmy nadzieję już za nami.

Jak przedsiębiorcy poradzili sobie z wdrożeniem pracy zdalnej?

Pracodawcy i pracownicy zdali ten trudny egzamin związany z całkowitą zmianą miejsca pracy. Wiele firm mówi, że po chwilowym dołku, produktywność przy pracy zdalnej wzrosła. Okazało się też, że taka praca nie musi się odbywać wyłącznie w domu pracownika, ale także w innych miejscach, a nawet poza krajem. W firmach, gdzie taka praca jest możliwa, jest to obecnie i należy się spodziewać, że będzie to także w przyszłości przeważająca forma zatrudnienia. Trudno jednak będzie powszechnie utrzymać model, w którym praca odbywa się wyłącznie zdalnie, bez zmian w podejściu do takich pracowników i organizacji tej pracy.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Jakie to powinny być zmiany aby nie spadała produktywność zatrudnionych zdalnie?

Najlepszym rozwiązaniem jest wypracowanie nowego modelu pracy, wpisanego w strategię firmy. Model powinien zakładać pracę hybrydową, kilka dni w tygodniu wykonywaną w biurze, a w pozostałym czasie zdalnie. Przedsiębiorcy wskazują bowiem, że choć udało się utrzymać produktywność pracy zdalnej, to przy codziennych kontaktach na odległość spadła innowacyjność pracowników, która wymaga szybkiej wymiany myśli. Stąd potrzeba bezpośrednich spotkań w biurach. Ale przestrzeń biurowa powinna również ulec zmianom. Biurka z komputerami powinny zostać zastąpione przez atrakcyjną wspólną przestrzeń, gdzie mogą odbywać się spotkania pracowników, a także wiele mniejszych pomieszczeń, gdzie mogą się toczyć prace projektowe poszczególnych zespołów.

Czy te zmiany już się dokonały?

Przedsiębiorcy z większą świadomością rozpoczęli dostosowywać się do zmian w organizowaniu pracy w najbliższych latach. Wielu ciągle jednak obserwuje sytuację na rynku pracy, zachowania innych firm w odniesieniu do nowego modelu pracy. Warto podejść do tego tematu kompleksowo. Poza kwestią ilości dni pracy zdalnie, czy rearanżacją biura, należy pomyśleć o digitalizacji kadr i płac, zmodyfikować system wynagrodzeń i benefitów i zapewnić jego efektywność podatkową oraz wyposażyć managerów w narzędzia do angażowania i motywowania pracowników pracujących w modelu hybrydowym. Tak więc powszechne zmiany w tym zakresie są jeszcze przed nami.

A co z nowelizacją kodeksu pracy, która ma na stałe uregulować pracę zdalną w polskim prawie. Jak Pan ocenia te przepisy?

To dobry kompromis między możliwościami pracodawców i oczekiwaniami pracowników. Poza uzgodnioną między tymi stronami pracą w trybie hybrydowym, pracownik będzie mógł na swój wniosek wykonywać pracę zdalnie do 24 dni w roku. Istotnym elementem będzie zapewnienie narzędzi do pracy w domu oraz ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Patrząc na dotychczasową praktykę, ten ostatni element może być przedmiotem ożywionych dyskusji pomiędzy pracownikami i ich pracodawcą.

Pomimo pandemii w Polsce jest niskie bezrobocie, a wielu przedsiębiorców poszukuje nowych pracowników, co tworzy spore możliwości do rotacji na rynku pracy. Czy tylko wysokie wynagrodzenie, a może także atrakcyjne warunki zatrudnienia mogą stanowić skuteczną zachętę dla kandydatów do pracy?

Na początku pandemii prognozowano, że kryzys gospodarczy wywołany przez koronawirusa odwróci rynek pracownika na rzecz rynku pracodawcy. Widzimy, że tak się jednak nie stało. Budowanie marki pracodawcy jest więc teraz nawet ważniejsze, niż było przed pandemią. Dlatego nowy model pracy może mieć kluczowy wpływ na ocenę pracodawcy, przez dotychczasowych pracowników - o pozostaniu w tym samym miejscu, jak również stanowić zachętę dla kandydatów do pracy. Znaczące stają się takie szczegóły, jak to czy firma zwraca koszty pracy hybrydowej i jakie dodatki oferuje pracownikom w związku z taką formułą pracy. Z drugiej strony, ważny będzie format i wygląd biura oraz sposób współpracy kiedy pracownicy się w nim pojawiają. Obecni pracownicy są najlepszymi ambasadorami pracodawcy w zachęcaniu kandydatów do przejścia do firmy. Takie podejście do rekrutacji jest znacznie bardziej skuteczne przy pozyskiwaniu talentów z rynku niż tradycyjne metody rekrutacji.

Czy coraz powszechniejsza praca zdalna pozwoli na poszukiwanie pracowników także poza polskimi granicami?

Pracodawcy dopuszczają taką sytuację, ale nie będzie to podstawowy model pracy w Polsce. Sprawdza się głównie w branży IT. Ale wśród informatyków takie zjawisko miało już miejsce jeszcze przed pandemią, a od półtora roku tylko się to wzmacnia. Jest to raczej wyjątek. Trzeba bowiem pamiętać, że wiąże się to m.in. z koniecznością dostosowania się przez przedsiębiorcę do przepisów obowiązujących w państwie skąd świadczona jest taka praca.