Regulacje pomogą zasypać lukę płac

Problem dyskryminacji w zarobkach jest dużo większy niż pokazują oficjalne statystyki. Walkę o równe płace ułatwi kobietom nowa dyrektywa Unii.

Publikacja: 21.07.2023 03:00

Regulacje pomogą zasypać lukę płac

Foto: Adobe Stock

Tylko pięć na sto firm w Polsce analizuje kwestie nierówności wynagrodzeń ze względu na płeć i podejmuje działania na rzecz ich likwidacji – wynika z najnowszego badania zrealizowanego dla Stowarzyszenia Kongres Kobiet (SKK). Może to być jeden z powodów niewielkiej wiedzy na temat luki płacowej, w tym małej znajomości samego terminu.

Aż 78 proc. pracujących kobiet i mężczyzn, którzy uczestniczyli w badaniu SKK, przyznało, że nie spotkali się z określeniem „luka płacowa”. Jednocześnie duża część z nich jest świadoma nierówności płac ze względu na płeć. Co prawda ponad trzy czwarte badanych (w tym 83 proc. kobiet) uważa, że różnica w zarobkach między płciami jest niesłuszna, lecz wiele osób dostrzega ją na co dzień.

Podwyżki według płci

Niemal dwie trzecie ankietowanych Polek i prawie 40 proc. Polaków uważa, że kobiety dostają za tę samą pracę mniejsze wynagrodzenie od mężczyzn. Według czerwcowego raportu firmy rekrutacyjnej Hays Poland i Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach, działającym przy Akademii Leona Koźmińskiego, tylko 35 proc. profesjonalistek (i 67 proc. profesjonalistów) uważa, że w ich firmie pracownicy o podobnych kwalifikacjach i podobnym zakresie obowiązków, są sprawiedliwie wynagradzani niezależnie od płci. Tych opinii jest wprawdzie o 2 pkt więcej niż przed rokiem, ale zmiana nie jest znacząca.

– Brak znacznego postępu w tej kwestii może wynikać zarówno z rosnącej świadomości problemu, jak również z niewystarczających wciąż rozwiązań po stronie pracodawców i ustawodawców – ocenia Anna Czyż, dyrektor HR w Hays Poland. Nierówności płacowe ze względu na płeć widać także w badaniach dotyczących podwyżek, które częściej dostają mężczyźni.

Według sondażu agencji zatrudnienia Randstad, w ubiegłym roku podwyżkę wynagrodzenia otrzymało 51 proc. kobiet i 56 proc. mężczyzn. Mateusz Żydek, rzecznik Randstad, zaznacza, że jeszcze większe różnice widać w poziomie podwyżek, który w przypadku kobiet jest często niższy niż w przypadku mężczyzn. – Z tym zjawiskiem spotykamy się, odkąd prowadzimy nasze badania. Te różnice, choć kilkuprocentowe, widoczne są co roku i potęgują lukę płacową – ocenia Mateusz Żydek.

Kara za macierzyństwo

Różnice w wynagrodzeniach potwierdzają także dane GUS i raporty Eurostatu, chociaż pokazywana w nich średnia nieskorygowana luka płacowa (która nie uwzględnia innych cech pracowników) sugeruje, że problem nierówności płac ze względu na płeć jest w Polsce niewielki.

Według najnowszych danych Eurostatu, w 2021 r. średnie wynagrodzenie kobiet było w Polsce o 4,5 proc. niższe niż w przypadku mężczyzn. Był to czwarty wynik w całej Unii, gdzie średnia różnica płac na niekorzyść kobiet była prawie trzykrotnie większa (12,7 proc.).

Jak jednak zwraca uwagę dr Anna Górska, dyrektorka Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy ALK, analizy dotyczące skorygowanej luki płacowej (bazującej na porównaniu pracowników o podobnym wykształceniu, zajmujących podobne stanowiska i mających podobny staż pracy) wykazują, że w Polsce wynosi ona 12,2 proc., a więc powyżej średniej unijnej na poziomie 11,2 proc. Duży wpływ na tak wysoką wartość mają m.in. znaczne dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn zatrudnionych w sektorze prywatnym, co pokazały też ostatnie dane GUS, który co dwa lata bliżej przygląda się strukturze wynagrodzeń w Polsce. Według nich, jesienią 2020 r., gdy luka płacowa na niekorzyść kobiet w sektorze publicznym wynosiła 2,3 proc., to w firmach prywatnych sięgała 12,9 proc. Skąd ta różnica? Badani przez SKK przedstawiciele działów HR wskazywali wśród powodów tych różnic zarządzanie uznaniowe, brak procedur i systemu monitorowania płac, a także uprzedzenia wobec pracy kobiet, postrzeganych jako mniej pewne w zatrudnieniu (ze względu na macierzyństwo).

Jak ocenia Alicja Ryłek z Randstad Polska, podczas rekrutacji pracowników nie ma mowy o bezpośredniej dyskryminacji w poziomie wynagrodzeń ze względu na płeć. Według niej, dysproporcje w płacach nie wynikają też z niższych oczekiwań kobiet. Większe znaczenie ma natomiast fakt, że kandydatki mierzą się często z poważniejszymi wyzwaniami na rynku 
– dłużej szukają zatrudnienia, gorzej oceniają swoje szanse na nową pracę, a wraz z wydłużeniem okresu bez pracy maleją oczekiwania płacowe.

Prawo i świadomość

Dużą zmianę powinny tu przynieść unijne regulacje, w tym zwłaszcza dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie w czerwcu tego roku i w ciągu trzech lat jej zapisy mają być wdrożone w krajach Unii. Nakłada ona na pracodawców (na początek tych zatrudniających powyżej 150 pracowników) obowiązek upubliczniania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz udostępniania pracownikom informacji na temat różnic w płacach osób wykonujących taką samą pracę. Obliguje ich także do publikacji widełek płacowych lub początkowej pensji w ofertach rekrutacyjnych, co jest w Polsce rzadkością.

Zdaniem ekspertów PwC, nowe przepisy wpłyną zarówno na przejrzystość wynagrodzeń, jak i na egzekwowanie prawa, które zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć. Z badań wynika, że to właśnie brak przejrzystości w polityce płacowej firm przyczynia się do nierówności wynagrodzeń. W sondażu Hays Poland i ALK aż 72 proc. profesjonalistek (i 59 proc. profesjonalistów) stwierdziło, że powszechna transparentność wynagrodzeń pomogłaby rozwiązać problem luki płacowej.

Obok nowych regulacji (w tym dyrektywy CSRD dotyczącej raportowania niefinansowego) w walce z dyskryminacją płacową powinna pomóc rosnąca świadomość firm. Sprzyjają temu inicjatywy zwracające uwagę pracodawców na potrzebę wyrównania szans kobiet na rynku pracy – tym nasz redakcyjny projekt „Pracodawca Rzeczpospolitej”, a także konkurs RównoWaga na prokobiecą firmę roku, który pod patronatem medialnym „Rzeczpospolitej” organizują Kulczyk Foundation, Kongres Kobiet i Konfederacja Lewiatan. Zgłoszenie są przyjmowane do końca lipca, a organizatorzy zachęcają do udziału zarówno duże, jak i małe firmy.

– Nieważne, czy kierujesz dużą firmą, urzędem czy małą fundacją. Nieważne, czy o równość w pracy dbasz od dawna, czy dopiero jesteś na początku tej drogi. Jeśli chcesz, aby twoi pracownicy mieli równe szanse, niezależnie od płci, ten konkurs jest dla ciebie – zachęca Dominika Kulczyk, prezeska Kulczyk Foundation, jednego z organizatorów konkursu i partnerów merytorycznych konkursu.

Opinia:

Iga Magda, profesorka Szkoły Głównej Handlowej, wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych:

Kobiety w Polsce zarabiają mniej od mężczyzn, zarówno w ujęciu miesięcznym, jak i godzinowym. Oficjalne podstawowe dane Eurostatu sugerują, że różnice te nie są w Polsce wysokie: kobiety zarabiają średnio 5 proc. mniej na godzinę niż mężczyźni. Dane te dotyczą jednak tzw. surowych różnic w płacach i nie uwzględniają odmiennych charakterystyk pracowników i pracowniczek. Obraz ten zmienia się diametralnie, gdy policzymy różnice w płacach kobiet i mężczyzn o podobnych charakterystykach (wieku, wykształceniu, stażu pracy), pracujących w podobnych miejscach pracy (sektor prywatny lub publiczny, wielkość firmy). Tak zwana niewyjaśniona część luki płacowej – czyli różnice w płacach, których nie można wytłumaczyć charakterystykami pracowników ani miejsc pracy – przekracza 12 proc. i jest wyraźnie wyższa od średniej UE (11,2 proc.). Inne oszacowania niewyjaśnionej luki płacowej w Polsce, uwzględniające inny zestaw cech, w tym to, czy pracownicy mają dzieci (tej informacji Eurostat nie uwzględnia), wskazują, że niewyjaśniona różnica w płacach kobiet i mężczyzn sięga nawet 25 proc. Co ciekawe, dotyczy ona przede wszystkim sektora prywatnego – w publicznym jest wyraźnie niższa.

Dlaczego kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, pomimo tego, że są lepiej wykształcone i najczęściej też pracują na pełen etat? Po pierwsze, kobiety częściej pracują w niżej płatnych zawodach i sektorach (edukacja, zdrowie), a rzadziej w tych wysokopłatnych, jak sektor finansowy. Po drugie, istotną rolę odgrywa macierzyństwo: kobiety częściej korzystają z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, co przekłada się na przerwy w życiu zawodowym i często mniejsze doświadczenie w pracy. Przykładowo, w 2018 r. jedna trzecia kobiet zatrudnionych w UE miała przerwę w pracy z powodu opieki nad dziećmi, w porównaniu z 1,3 proc. mężczyzn. Ponadto kobiety poświęcają średnio trzy–cztery godziny dziennie więcej na nieodpłatne prace domowe i opiekuńcze, co także wpływa na ich możliwości zawodowe i ogranicza ich zarobki.

Różnice w płacach kobiet i mężczyzn rosną z wiekiem, z jednej strony z uwagi na rozwój kariery zawodowej, z drugiej ze względu na rosnące wymagania rodzinne. Niemniej, jest wiele dowodów na to, że luka płacowa widoczna jest już wśród najmłodszych pracowników, dopiero wchodzących na rynek pracy i poszukujących pierwszego zatrudnienia. Niższe oczekiwania płacowe kobiet odzwierciedlać mogą świadomość istnienia luki płacowej.

Jak można zmniejszyć lub zlikwidować różnice w płacach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę? Jest szereg działań, które są niezbędne i które mogą zadziałać tylko, jeśli będą wdrażane łącznie. Pozytywne efekty powinny przynieść dyrektywy unijne dotyczące transparentności płac (co pomoże wyrównać płace przede wszystkim wśród osób podejmujących pierwsze prace) i równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym. Zwiększenie zaangażowania mężczyzn w opiekę nad dziećmi pozwoli kobietom w większym stopniu zaangażować się na rynku pracy. Niezbędne są inicjatywy przedsiębiorstw wspierające rodziców w opiece nad dziećmi – i jej bardziej równym podziale.

Tylko pięć na sto firm w Polsce analizuje kwestie nierówności wynagrodzeń ze względu na płeć i podejmuje działania na rzecz ich likwidacji – wynika z najnowszego badania zrealizowanego dla Stowarzyszenia Kongres Kobiet (SKK). Może to być jeden z powodów niewielkiej wiedzy na temat luki płacowej, w tym małej znajomości samego terminu.

Aż 78 proc. pracujących kobiet i mężczyzn, którzy uczestniczyli w badaniu SKK, przyznało, że nie spotkali się z określeniem „luka płacowa”. Jednocześnie duża część z nich jest świadoma nierówności płac ze względu na płeć. Co prawda ponad trzy czwarte badanych (w tym 83 proc. kobiet) uważa, że różnica w zarobkach między płciami jest niesłuszna, lecz wiele osób dostrzega ją na co dzień.

Pozostało 92% artykułu
Pracodawca Rzeczpospolitej
Warto świadomie działać na rzecz zdrowia kobiet
Materiał partnera
Równość nie zawsze znaczy to samo
Pracodawca Rzeczpospolitej
Odpowiedzialni pracodawcy
Opinia partnera
Emilia Rogalewicz: Wellbeing pracowników, czyli kluczowy trend w HR na lata
Pracodawca Rzeczpospolitej
Biznes nad Wisłą z roku na rok zmienia się na lepsze