Szef ma dość dużą swobodę w kształtowaniu warunków pracy i wynagrodzeń personelu. Dotyczy to także zmiany stosowanych już w firmie reguł gratyfikowania.

Nie można tego przeprowadzić bez dochowania formalności i zgody pracownika. Wymagana ona jest przy każdorazowej zmianie zasad współpracy. Nawet wtedy, gdy szef chce je polepszyć.

Z reguły dla obu stron korzystniejsze jest porozumienie zmieniające, bo można w nim w sposób ugodowy rozstrzygnąć nawet drażliwe dla pracownika i pracodawcy zagadnienia.

[srodtytul]Podwyżka za zgodą [/srodtytul]

Jeśli szef docenia pracownika, może mu podnieść zarobki. Na ogół robi to, informując go ustnie o swojej decyzji lub wręczając aneks do angażu, w którym modyfikuje jeden element umowy: wysokość całego wynagrodzenia lub jeden z jego składników, np. premii kwartalnej. Aby jednak podwyżka była skuteczna, pracownik powinien ją zaakceptować. Dlaczego? Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 października 2003 r. (I PK 512/02)[/b] zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swojej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Nie oznacza to jednak, że zatrudniony musi podpisać się na dokumencie dotyczącym podniesienia pensji. Wystarczy, że z określonych działań czy zachowań pracodawca dowie się, że pracownik przyjął lub odrzucił jego ofertę. Przykładowo szef poinformował o podwyżce, a podwładny podjął pracę na wyznaczonym stanowisku.

Niekiedy odmowa przyjęcia podwyżki bywa uzasadniona, np. pracownik nie chce stracić już otrzymywanych świadczeń (emerytury) lub nie zależy mu na wyższych poborach, choćby ze względów podatkowych. Ma wreszcie prawo nie przyjąć podwyżki bez podania jakiejkolwiek przyczyny.

Aby wykluczyć wątpliwości, czy pracownik zgodził się na wzrost płacy, lepiej zachować formę pisemną. Wręczamy wówczas aneks do umowy o pracę (porozumienie zmieniające), którego jeden egzemplarz kwituje zatrudniony.

[srodtytul]Kilka sposobów na obniżkę[/srodtytul]

Autopromocja
30 listopada, godz. 12.00

Kto zdobędzie Zielone Orły "Rzeczpospolitej"?

Sprawdź szczegóły

Do pracodawcy musi też dotrzeć świadome potwierdzenie trudniejszej dla pracownika wieści: o pogorszeniu jego sytuacji w firmie. Najczęściej polega to na uszczupleniu jego zarobków, ale wiąże się też z innym ograniczeniem dotychczasowych warunków wykonywania pracy. W zależności od tego, czy dotyczy to pojedynczej osoby, czy całej załogi lub jej części, możliwe są różne warianty zachowań pracodawcy.

Zacznijmy od indywidualnego przypadku. W takiej sytuacji dopuszczalne jest porozumienie stron zmieniające dotychczasowe zasady współpracy. Jeśli nie ma takiej zgody podwładnego, konieczne jest wypowiedzenie zmieniające wręczane przez pracodawcę.

[srodtytul]Akceptują obie strony [/srodtytul]

Najważniejsza różnica między porozumieniem zmieniającym a wypowiedzeniem zmieniającym polega na tym, że na to pierwsze przystają obie strony. Jest ono także niesformalizowane i wolno je przyjąć nawet ustnie. Może dotyczyć modyfikacji wszystkich warunków zatrudnienia, np. obniżenia pracownikowi prowizji za sprzedaż reklam czy nawet zmiany czasu trwania umowy z okresu nieokreślonego na określony, co jest niedopuszczalne w wypowiedzeniu zmieniającym.

Zakres zmian przy porozumieniu zmieniającym zależy wyłącznie od pracownika i pracodawcy, których przy negocjacjach nie ograniczają żadne przepisy. Wolno im zatem ustalić dowolne warunki. Podobnie jak termin, od którego mają obowiązywać. Nie ma tu więc żadnych okresów wypowiedzenia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca zaproponował zmniejszenie wielkości etatu z całego na 3/4 od 15 października. Jeśli pracownik zaakceptuje taką ofertę, od tego dnia będzie zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Porozumienie takie powinno być potwierdzone podpisami obu stron, ale wystarczy nawet ustne oświadczenie pracownika: „dobrze, zgadzam się”. Wtedy już umowa dochodzi do skutku. [/ramka]

Kodeks pracy nie określa, ile może trwać praca w pogorszonych warunkach w wyniku przyjętego porozumienia. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby taki termin określić w umowie, jeśli strony dogadają się i w tej sprawie.

[ramka][b] [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/379727,388493,3.jpg]Zobacz przykład porozumienia zmieniającego[/link] [/b][/ramka]

[ramka][b]Jak przy wymówieniu definitywnym[/b]

Do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy odnoszą się te same zasady, które obowiązują przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Chodzi o: długość okresu wypowiedzenia, obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową, konieczność podania przyczyny, z której pracodawca zamierza dokonać wypowiedzenia zmieniającego itd.

W ciągu siedmiu dni od doręczenia wypowiedzenia warunków pracy na piśmie pracownik może wystąpić z powództwem o uznanie go za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Jeżeli podwładny nie złoży oświadczenia, że zaproponowanych warunków nie przyjmuje, i wystąpi z powództwem do sądu pracy, a w czasie wypowiedzenia sprawa nie zostanie prawomocnie rozstrzygnięta, po upływie okresu wymówienia pracownik powinien przystąpić do pracy na nowych warunkach. [/ramka]

[ramka][b]Obowiązki na trzy miesiące[/b]

Nie zawsze zmienione warunki wymagają wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3E5944BAFE30337580304C32429E5782?id=76037]Art. 42 § 4 k.p.[/link] pozwala powierzyć mu inną pracę niż ta, która była określona w umowie. Dzieje się tak, gdy pracodawca ze względu na potrzeby zakładu powierza podwładnemu pracę inną, niż przewiduje jego angaż. Wolno to zrobić na nie dłużej niż trzy miesiące w roku.

Nowa praca nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Te warunki muszą być spełnione łącznie. Niemożliwe jest zatem, aby np. inżynier wykonywał pracę magazyniera przez cztery miesiące w roku.

Jeśli jednak szef wręczy wypowiedzenie zmieniające na przełomie roku, w zmodyfikowanych warunkach pracownik będzie pracował nawet sześć miesięcy – po trzy miesiące w każdym roku kalendarzowym. Warunek: przed upływem jednego okresu musi dostać kolejną informację o powierzeniu innych obowiązków. [/ramka]

[b]Czytaj więcej:

[link=http://www.rp.pl/artykul/379793,379742_Przez_wypowiedzenie_nie_wprowadzisz_innego_rodzaju_angazu.html]„Przez wypowiedzenie nie wprowadzisz innego rodzaju angażu”[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/379793,379766_Niektorych_przepisy_bardziej_chronia_przed_modyfikacjami_umowy.html]„Niektórych przepisy bardziej chronią przed modyfikacjami umowy”[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/379793,379770_Czasowe_regulacje_pogorsza_zasady_pracy.html]„Czasowe regulacje pogorszą zasady pracy”[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/379793,379733_Niekiedy_gorzej_bez_zadnych_formalnosci_.html] „Niekiedy gorzej bez żadnych formalności”[/link] [/b]