Odprawę ekonomiczną przewiduje w art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=46E0393B79E9A404FBBE54EC2BFD57A8?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Przysługuje ona w wypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę lub jej rozwiązania za porozumieniem stron z powodów niedotyczących pracownika. Czy tylko wtedy?

[srodtytul]Przy wypowiedzeniu zmieniającym[/srodtytul]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521/]Kodeks pracy[/link] określa kilka sposobów rozwiązania umowy, w których ustanie zatrudnienia nie wynika wyłącznie z inicjatywy pracodawcy, lecz wymaga złożenia oświadczenia woli pracownika, choć są w skutkach zrównane z wypowiedzeniem. Przykładem takiego trybu jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy.

By nabrało ono charakteru wypowiedzenia definitywnego, pracownik musi złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych przezeń warunków w pierwszej połowie obowiązującego go okresu wypowiedzenia. W przeciwnym razie, po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia nowe warunki zatrudnienia zastępują poprzednio obowiązujące zapisy, a sam stosunek pracy jest kontynuowany na nowych zasadach.

Czy w przypadku nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia może się on ubiegać o odprawę ekonomiczną?

[srodtytul]Odmowa to współprzyczyna [/srodtytul]

Odpowiedzi na to pytanie podjął się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09)[/b].

Uznał, że [b]jeżeli zmiana warunków pracy nie jest rażąco niedogodna dla pracownika, odmowa ich przyjęcia stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, pozbawiającą pracownika prawa do odprawy ekonomicznej.[/b]

Autopromocja
30 listopada, godz. 12.00

Kto zdobędzie Zielone Orły "Rzeczpospolitej"?

Sprawdź szczegóły

Aby uznać prawo do odprawy pracownika, który odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, sąd pracy musiałby ocenić, że proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.

W ocenie SN jedynie odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany oraz nieprzyjęcie warunków wyraźnie niedogodnych dla pracownika uzasadniają uznanie, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

W związku z remontem sklepu, w którym pracowała zatrudniona, pracodawca złożył jej wypowiedzenie zmieniające. Wskazał w nim nowe miejsce wykonywania pracy w placówce odległej o 90 km od miejscowości dotychczasowego zatrudnienia. Pracownica odmówiła przyjęcia proponowanych warunków pracy, przez co doszło do rozwiązania umowy.

W związku z ustaniem zatrudnienia domagała się odprawy ekonomicznej, twierdząc, że szef miał możliwość zapewnienia jej pracy w miejscowości, w której dotychczas ją wykonywała, gdyż prowadził tam inny punkt handlowy.

Nie dostanie jednak pieniędzy, gdyż istotą wypowiedzenia zmieniającego jest pogorszenie jej warunków zatrudnienia, a remont placówki zatrudniającej ją oraz wakat w innym punkcie handlowym uzasadniały zastosowanie trybu wypowiedzenia zmieniającego. Nie można tutaj mówić o jakimkolwiek szykanowaniu. [/ramka]

[srodtytul]Po przejęciu personelu[/srodtytul]

Innym przykładem sposobu rozwiązania umowy, w którym inicjatywa leży wyłącznie po stronie pracownika, choć skutki prawne są zrównane z wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę, jest rozwiązanie umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem przy przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę w trybie art. 23[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Przejęty pracownik może rozwiązać umowę w ciągu dwóch miesięcy od chwili zmiany pracodawcy. Wystarczy, że złoży stosowne oświadczenie woli, a po siedmiu dniach jego stosunek pracy ustanie.

Zrównanie w skutkach szczególnego trybu rozwiązania umowy przy przejęciu zakładu z wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę rodzi pytanie, czy pracownik może jednocześnie nabyć prawo do odprawy ekonomicznej. Również w tym przypadku odpowiedzi należy poszukiwać w orzecznictwie SN.

W [b]uchwale siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09) SN[/b] stwierdził, że sam fakt rozwiązania umowy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy ekonomicznej. Ale nie wtedy, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. A więc uzyskanie odprawy nie jest wykluczone.

[srodtytul]Ratunek przed gorszymi warunkami[/srodtytul]

Zasadniczą przyczyną rozwiązania umowy w tym trybie jest sam fakt przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę, który samoistnie uzasadnia skorzystanie przez pracownika z przewidzianej prawem możliwości.

Skorzystanie z tej drogi może być jednak przejawem ochrony pracownika przed istotnym pogorszeniem warunków zatrudnienia i w takim przypadku nie ma podstaw, by odmówić byłemu pracownikowi prawa do odprawy ekonomicznej.

Zasada ogólna, w myśl której brak podstaw uprawniających pracownika rozwiązującego stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę do odprawy nie jest więc adekwatna do wyjątkowych sytuacji, w których przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważne zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika.

[srodtytul]W zgodzie z regulacjami UE[/srodtytul]

Interpretacja ta pozostaje w zgodzie z dyrektywą Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów.

W art. 4 ust. 2 wskazuje ona, że w wypadku rozwiązania stosunku pracy z powodu poważnych zmian warunków pracy na niekorzyść pracownika następujących przy przejęciu zakładu przez nowego pracodawcę, podmiot zatrudniający ponosi odpowiedzialność za ustanie zatrudnienia.

Do tych samych wniosków prowadzi analiza [b]wyroku Trybunału Sprawiedliwości (dawniej ETS) z 27 listopada 2008 r. w sprawie C 396/07.[/b] Podkreślono w nim szczególną ochronę interesów przejmowanego pracownika, gwarantującą mu kontynuowanie zatrudnienia u nowego pracodawcy na zasadach ustalonych z pracodawcą zbywającym przedsiębiorstwo.

Wskazany cel jest również realizowany przez omawiany przepis dyrektywy, obciążający przejmującego pracodawcę odpowiedzialnością za rozwiązanie umowy przez pracownika w związku z istotnym pogorszeniem warunków pracy wynikającym z przejęcia. Zdaniem TS w takim wypadku przejmowanego pracodawcę obciążają konsekwencje przewidziane w regulacjach obowiązującego prawa krajowego.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik był zatrudniony w niewielkiej firmie rodzinnej, która w związku z trudną sytuacją ekonomiczną sprzedała udziały międzynarodowemu konsorcjum. W związku ze zmianą właściciela, formy prawnej i nazwy zakładu pracownicy zostali poinformowani o jego przejęciu przez nowego pracodawcę.

Większość pracowników widziała w tym fakcie możliwość przetrwania firmy i utrzymania miejsc pracy, bez oporu przechodząc pod nowy szyld. Tylko jeden pracownik odebrał fakt przejęcia zakładu za stan niekorzystny, uznając, że wkrótce straci kierownicze stanowisko, gdyż nowy pracodawca zastąpi go pracownikiem z centrali.

W związku z tymi podejrzeniami rozwiązał umowę za siedmiodniowym uprzedzeniem, domagając się odprawy ekonomicznej, gdyż w jego opinii przejęcie zakładu pracy spowodowało pogorszenie warunków jego zatrudnienia.

Roszczenia pracownika nie są uzasadnione, gdyż dopiero realne działanie nowego pracodawcy, np. złożenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (stanowisko) lub płacy pracownika, mogłoby uzasadniać uznanie, że przyczyny rozwiązania umowy leżą po stronie pracodawcy.[/ramka]

[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]