Warto też zwrócić uwagę, że premie co do zasady uwzględnia się również przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za urlop. Wyjątkiem są premie, które mają charakter jednorazowy lub nieperiodyczny, wypłacane za spełnienie określonego zadania lub określone osiągnięcie. Wynika to faktu, iż za czas urlopu pracownikowi powinno przysługiwać wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
Zmienne stanowisko urzędów
Jeżeli chodzi o wynagrodzenie w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy podlegające dofinansowaniu, to początkowo część urzędów prezentowała stanowisko, że przez to wynagrodzenie należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie o charakterze stałym, wypłacane co miesiąc pracownikowi, bez składników, które są uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. Na tej podstawie urzędy uznawały, że nie należy uwzględniać w nim premii regulaminowych. W ostatnim czasie można jednak zaobserwować zwrot w kierunku prawidłowej wykładni, opartej na właściwym rozumieniu tego składnika wynagrodzenia. Między innymi na stronie mazowieckiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy znajduje się informacja, że w postanowieniach tarczy chodzi o pełne wynagrodzenie brutto pracownika, uwzględniające wszystkie składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze, premię regulaminową, prowizje oraz ewentualne dodatki stawkowe), za wyjątkiem premii uznaniowych, które nie stanowią wynagrodzenia za pracę.
O ile zatem nie doszło do zawieszenia stosowania regulacji dotyczących premii wynikającej ze źródeł prawa pracy czy umów o pracę, to pracownik ma do niej prawo – jeżeli spełni przesłanki premiowe – również w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy. W wielu przypadkach ewentualna kwota premii powinna jednak ulec proporcjonalnemu obniżeniu, stosownie do obniżonego wymiaru czasu pracy. Wysokość możliwej do nabycia premii często jest bowiem zastrzeżona dla pełnego wymiaru czasu pracy, więc – tak samo jak inne składniki w określonej miesięcznej wysokości – powinna zostać skorygowana proporcjonalnie do części etatu.
Zdaniem autorki
Sandra Szybak-Bizacka, radca prawny w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global w biurze w Katowicach
W przepisach nie znajdziemy wskazówek co do tego, jak zła musi być sytuacja finansowa pracodawcy, aby skorzystać z możliwości zawieszenia regulacji dotyczących premii wynikających z regulaminu pracy czy układu zbiorowego pracy. Ocena, czy sytuacja uzasadnia wprowadzenie pracownikom mniej korzystnych warunków zatrudnienia, została pozostawiona w całości stronom porozumienia. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika dodatkowo, że ta ocena nie podlega kontroli sądu (por. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05).