Pracownik wykonujący na rzecz pracodawcy wyznaczone zadania ma dbać o jego interesy. Jednocześnie istotna dla podwładnego jest także jego sytuacja, również materialna. Zdarza się więc, że jego rozmowy z innymi pracownikami, aby porównać wysokość zarobków, są uzasadnione i nie mogą być podstawą do wyciągania konsekwencji.

Milczy szef...

Stroną umowy o pracę, która powinna zachować w tajemnicy informacje związane z wysokością wynagrodzenia, jest przede wszystkim pracodawca. Jeśli nie dochowa w tym zakresie należytej staranności i przez to dopuści się bezprawnego ujawnienia kwoty zarobków podwładnego, może spotkać się z zarzutem naruszenia dóbr osobistych. Do kategorii dóbr osobistych, poza wymienionymi wprost w art. 23 i 24 kodeksu cywilnego, można bowiem zaliczyć również informację o wysokości wynagrodzenia za pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 311/08). Ich naruszeniem w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. może być – jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93) – również ujawnienie zarobków pracownika bez jego zgody przedstawicielom zakładowej organizacji związkowej.

Obowiązkiem pracodawcy jest też poszanowanie dóbr osobistych podwładnych, a więc również danych osobowych (art. 11

1

kodeksu pracy). Informacje o zarobkach może on przetwarzać pod warunkiem uzyskania na to zgody podwładnych (art. 23 ust. 1 tej ustawy). W przeciwnym razie naraża się także na zarzut pogwałcenia przepisów ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Osoba, której dobra osobiste zostały w ten sposób naruszone, może się domagać od pracodawcy odszkodowania lub zadośćuczynienia.

...oraz podwładny

Artykuł 100 § 1 pkt 4 k.p. zobowiązuje pracowników do dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jak również do przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Zatrudniony powinien się ponadto powstrzymać od wykorzystania takich informacji we własnym interesie w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 15 maja 2002 r., I ACa 320/02).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 697/99), naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, może polegać na uzyskaniu o nich wiedzy przez nieuprawnionego pracownika. Informacja dotycząca zarobków w firmie może być również chroniona jako tajemnica przedsiębiorstwa na mocy art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Za taką tajemnicę uznaje się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (zob. wyrok SN z 3 października 2000 r., I CKN 304/00).

Na taką szkodę może narazić pracodawcę np. ujawnienie wysokości zarobków konkurentowi, który dzięki temu składa intratne oferty pracy osobom zatrudnionym u pracodawcy.

Rozmowy kontrolowane

Dzielenie się informacjami o wysokości zarobków przez pracowników zakładu może być dla pracodawcy niekorzystne. Zdarza się bowiem, że wyjdzie na jaw znaczące zróżnicowanie płac osób wykonujących te same zadania. To z kolei może być podstawą do roszczeń podwładnych związanych z dyskryminacją płacową.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w swoim stanowisku z września 2008 r. (DPR I-0712-18/MF/08) stwierdziło, że pracodawca nie ma prawa zabraniać podwładnym ujawniania swoich wynagrodzeń. A wszelkie klauzule umowne zawarte w umowach o pracę, które mają zobowiązywać załogę do poufności w tym zakresie, są nieważne.

Przykład

Pani Anna, pracownica zatrudniona od kilku lat na stanowisku specjalisty w firmie odzieżowej, rozmawiała na temat swojego wynagrodzenia z nowo zatrudnioną pracownicą – panią Dorotą. Choć obie panie na tych samych stanowiskach miały ten sam zakres obowiązków, to zarobki pani Doroty były wyższe o 35 proc. Gdy pani Anna w rozmowie o podwyżkę powołała się na tę informację, przełożona wezwała na rozmowę obie pracownice i zakazała im rozmów na ten temat. Ponadto ukarała kobiety naganą. Ostatecznie sprawy obu pracownic trafiły do sądu, który uznał, że kobiety miały prawo rozmawiać ze sobą na temat wynagrodzenia, a nałożenie na nie kar było nieuprawnione.

Złamanie tajemnicy

Jeśli pracownik ujawni informacje o wynagrodzeniu osobom nieuprawnionym ze swojej winy, może to wywołać szkodę dla zakładu. W takiej sytuacji pracodawca ma podstawy do wyciągnięcia konsekwencji na podstawie przepisów kodeksu pracy. W grę może wchodzić np. upomnienie lub nagana (art. 108 k.p.). Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy taki pracownik zostanie zwolniony nawet w trybie natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Przykład

Pan Marek, pracownik firmy podatkowej X, podczas jednej z imprez rozmawiał ze znajomym, panem Mariuszem, na temat płac w swoim zakładzie pracy. Nie wiedział jednak, że działająca w tej samej branży firma pana Mariusza (Y) zamierza w nowym roku przyjąć do siebie kilka osób. Uzyskane informacje na temat zarobków kilku pracowników z firmy X okazały się pomocne w zatrudnieniu ich w firmie Y. Gdy kierownictwo firmy X od jednej z odchodzących z pracy osób dowiedziało się o tym, pan Marek został zwolniony. W sądzie nie udało mu się uzyskać korzystnego rozstrzygnięcia. W orzeczeniu stwierdzono, że naruszył prawo.

Autor jest radcą prawnym

Skuteczny argument w sądzie

W orzeczeniu z 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11) Sąd Najwyższy rozstrzygnął sprawę kadrowej, z którą rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia. Podstawą tej decyzji było ujawnienie przez nią wysokości zarobków niektórych pracowników firmy. Zwolniona była jedyną osobą upoważnioną do przetwarzania danych osobowych załogi i z tego tytułu miała obowiązek je chronić. Dane te jednak ujawniono w procesie sądowym, którego celem było udowodnienie dyskryminacji płacowej w firmie. Zarówno sąd rejonowy, jak i okręgowy uznały zasadność działań pracodawcy. Dopiero Sąd Najwyższy uznał, że podwładna naruszyła swoje podstawowe obowiązki pracownicze, ale uchybienie to nie miało rangi ciężkiego, a tylko takie skutkuje możliwością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. SN stwierdził, że sądy niższych instancji bezpodstawnie pominęły w swoich orzeczeniach art. 183e § 1 kodeksu pracy. Przepis ten zakazuje niekorzystnie traktować pracownika, który skorzysta z uprawnień przysługujących mu z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W takiej sytuacji nie powinno go spotykać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Skoro księgowa nielegalnie ujawniła dane osobowe, aby wykazać dyskryminację płacową, to jej wina w zakresie naruszenia obowiązków pracowniczych powinna być zmniejszona lub wyłączona. Podobną argumentację Sąd Najwyższy przyjął w podobnym sporze w orzeczeniu z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10).