Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej przez niego pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Tak stanowi art. 78 § 1 kodeksu pracy. Szczegóły w tym zakresie ustala sam pracodawca w przepisach płacowych. Poza wynagrodzeniem zasadniczym reguluje w nich kwestie dotyczące dodatkowych składników wynagrodzenia, np. premii.
Mocny argument
W obecnej sytuacji rynkowej często to nie pensja zasadnicza, ale właśnie dodatkowe świadczenia są czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia, zwłaszcza w przypadku pracowników bardziej wykwalifikowanych. Pełniąc rolę motywującą do wydajniejszej pracy, niosą jednocześnie wymierne korzyści dla samego pracodawcy (przez zwiększenie efektywności pracy można bowiem skutecznie konkurować na danym rynku).
Polski ustawodawca zdaje się jednak nie zauważać tych zależności. Najlepszym tego dowodem jest fakt, że w przepisach prawa pracy brakuje nawet definicji tego rodzaju świadczeń, w tym także najpopularniejszych z nich, jak premie i nagrody. W praktyce stwarza to problemy z rozróżnieniem tych dwóch dodatkowych składników wynagrodzenia o całkowicie odmiennym charakterze.
Ogólna definicja
Kodeks pracy ogranicza się do wskazania w art. 105, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Z konieczności ta – niewiele wyjaśniająca – regulacja jest zatem rozbudowywana przez liczne orzeczenia sądów powszechnych i Sądu Najwyższego oraz stanowiska doktryny prawniczej. Pozwala to wyodrębnić najistotniejsze różnice między premiami i nagrodami, a tym samym odpowiednio ukształtować zasady ich przyznawania w przepisach płacowych.
Różnica 1. Charakter świadczenia
Najważniejsza kwestia to ta, że o ile przyznanie pracownikowi nagrody (oraz określenie jej wysokości) zależy w zasadzie wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy, o tyle premia ma charakter roszczeniowy. Oznacza to, że jeśli zatrudniony spełni określone przesłanki przewidziane w wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy, premia mu się należy niezależnie od woli pracodawcy. Mechanizm ten działa również w drugą stronę. Gdy podwładny „spełni" warunek negatywny, nie ma do niej prawa, nawet jeśli jednocześnie spełni wszystkie wymogi pozytywne.