Rz: Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została przyjęta w tej formie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pisemnie pracownikowi ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków. Czy można ustnie zmienić treść angażu?

Patrycja Zawirska: Zasad niczo tak. I na ocenę w tym zakresie nie wpływają przywołane w pytaniu przepisy kodeksu pracy. Liczy się zgodny zamiar stron. Jeśli obie chcą zmienić umowę i w praktyce postępują zgodnie z ustnymi ustaleniami, dochodzi do skutecznej modyfikacji warunków pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której umowa przewiduje, że wszystkie jej zmiany wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. Szczegółowo do tej kwestii odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 2014 r. (II PK 2/14).

Kiedy możliwa jest skuteczna zmiana treści angażu w sposób dorozumiany? Czy można przyjąć, że wykonywanie innej pracy niż umówiona to akceptacja nowego stanowiska pracy, mimo że podwładny cały czas sygnalizuje, że zgodzi się na awans, jeśli w ślad za nim pójdzie podwyżka płacy?

Nie. W tym przypadku nie ma mowy o zgodnej woli stron. Szef chce zmiany stanowiska i zachowania tej samej płacy. Pracownik jasno komunikuje, że godzi się na nowy rodzaj czynności jedynie pod warunkiem przyznania podwyżki. Nie doszło więc do skutecznej zmiany umowy. Taka modyfikacja nastąpiłaby, gdyby szef zaproponował nową pracę z zachowaniem tej samej płacy, a pracownik zwyczajnie przystąpiłby do poleconych czynności, bez formułowania dodatkowych warunków.

Często w umowach o pracę jest zastrzeżenie, że jakakolwiek zmiana jej treści dla swojej skuteczności wymaga formy pisemnej. Czy przy takiej konstrukcji kontraktu modyfikacja jego warunków nie będzie wiązać stron, jeśli nie zachowają zastrzeżonej formy?

Rzeczywiście takie postanowienie występuje dość często. Bywa ono problematyczne, szczególnie dla pracodawców. Obawiam się, że sądy mogą uznać taką klauzulę za skuteczną wyłącznie wtedy, gdy stoi ona na straży interesów zatrudnionych. Przykładowo jeżeli w praktyce szef będzie wypłacać podwładnemu wyższe premie niż wpisane w umowie o pracę, sąd może uznać, że doszło do dorozumianej zmiany warunków zatrudnienia i wywodzić z tego prawa dla zatrudnionego na przyszłość – nawet mimo wpisania w umowie, że wszelkie jej zmiany wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. W drugą stronę (w obronie pracodawców) raczej to nie zadziała. Nie uważam tego za słuszne. Myślę, że obie strony stosunku pracy powinny być w tym zakresie traktowane tak samo.

Czy można pracownika czasowo „awansować", powierzając mu na trzy miesiące do wykonania inną pracę, zwiększając mu zakres obowiązków przy tej samej stawce wynagrodzenia?

W wyroku z 18 listopada 2014 r. Sąd Najwyższy nie odniósł się do tej kwestii w sposób jednoznaczny. Według SN istotne jest, aby to nowe stanowisko znajdowało się formalnie w schemacie organizacyjnym zatrudniającego, co w mojej ocenie nie powinno mieć kluczowego znaczenia. Uważam, że w art. 42 § 4 k.p. chodzi o powierzenie innego rodzaju pracy, a nie dodatkowych zadań w zakresie istniejącego stanowiska – i to bez podwyżki. Zlecenie ekstraczynności wymaga zasadniczo zwiększenia płacy, chyba że obie strony uzgodnią inaczej.

—rozm. Anna Abramowska

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ