W przypadku roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej powyższe uwagi mają nieco mniejsze znaczenie. Teoretycznie odszkodowanie powinno bowiem po prostu odpowiadać różnicy pomiędzy wynagrodzeniem, które otrzymywał dyskryminowany pracownik, a niedyskryminacyjnym wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymać.
Trudno przy tym w większości sytuacji, w których doszło do dyskryminacji płacowej, mówić o dodatkowej krzywdzie (uszczerbku na psychice), choć oczywiście nie można jej wykluczyć w pewnych przypadkach. W praktyce jednak, nawet w razie dyskryminacji płacowej, zasądzane odszkodowanie nie zawsze dokładnie odpowiada wysokości poniesionej szkody, a sądy – powołując się na wskazaną powyżej prounijną wykładnię – rezerwują sobie pewien zakres swobody.
Ciężar dowodu
Pracownik dochodzący przed sądem odszkodowania z tytułu dyskryminacji jest w nieco uprzywilejowanej pozycji procesowej. W tego typu sprawach obowiązuje bowiem tzw. odwrócony ciężar dowodu. Oznacza to, że powód ma obowiązek jedynie uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości oraz że zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Gdy uprawdopodobni te okoliczności, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że nie różnicował wynagrodzenia tej osoby lub że różnicowanie było uzasadnione i zgodne z prawem.
Długie przedawnienie
Również zasady dotyczące przedawnienia roszczenia odszkodowawczego z tytułu dyskryminacji płacowej zostały ukształtowane bardzo korzystnie dla pracowników. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 20 maja 2014 r. (I PZP 1/14) uznał bowiem, że z uwagi na to, że kodeks pracy nie reguluje wprost kwestii wymagalności roszczeń ze stosunków pracy, konieczne jest odwołanie się w tym zakresie do kodeksu cywilnego. Możliwy jest przy tym wybór przez pracownika reżimu odpowiedzialności kontraktowej lub reżimu odpowiedzialności deliktowej.
Wybór drugiej opcji oznacza, że roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ulegnie przedawnieniu dopiero z upływem 3 lat od dnia, w którym pracownik dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia, przy czym termin ten nie może być dłuższy niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę.
