Wcześniej bowiem nie można stwierdzić, czy doszło do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy. Pracodawcy chętnie zlecają pracę nadliczbową, ale nie chcą za nią płacić lub robią to nieprawidłowo. Nie wszyscy odróżniają nawet nadgodziny dobowe od średniotygodniowych, a niektórzy za pracę w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy płacą hojnie 100-proc. dodatki. Z kodeksu pracy wynika tymczasem bezpośrednio, kiedy i jakie dodatki wypłacamy oraz w jakich sytuacjach zastępujemy je dniem wolnym. Dziś przypominamy podstawowe zasady rekompensowania nadgodzin. Tłumaczymy m.in., dlaczego dodatki za nie są dużo niższe niż normalne wynagrodzenie.

[srodtytul]Osiem i 40 godzin[/srodtytul]

Zatrudniony nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca ponad te limity to godziny nadliczbowe. W pierwszym wypadku spowodują one przekroczenie normy dobowej, a w drugim średniotygodniowej. Przykładowo pan Janusz pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po osiem godzin dziennie. Wyjątkowo w ostatnim tygodniu okresu rozliczeniowego pracował dziesięć godzin w środę i osiem w sobotę. Za pracę w tym ostatnim dniu nie dostał wolnego w innym terminie. Efekt? W środę powstały dwie nadgodziny dobowe, a w sobotę osiem średniotygodniowych. Takie są generalne zasady.

Ale uwaga, [b]ósma godzina pracy nie zawsze jest wyznacznikiem norm dobowych. Potwierdza to system równoważny, który pozwala wydłużyć dzienny wymiar czasu pracy maksymalnie do 12 godzin. [/b]Przy pracy zaplanowanej na dziesięć godzin nadgodziny dobowe rozpoczynają się dopiero od 11-tej godziny. – A co się stanie, jeśli dniówka wynosi 12 godzin? – pyta przedsiębiorca. Wówczas praca nadliczbowa powstanie od 13-tej godziny i na niej się zakończy. Przypominamy bowiem, że przy 12-godzinnym dniu pracy zlecanie nadgodzin jest utrudnione, bo trzeba zagwarantować pracownikowi nieprzerwany, co najmniej 11-godzinny, dobowy odpoczynek. Dlatego przy takiej organizacji czasu pracy jest dopuszczalna tylko jedna nadgodzina (24 godziny – 12 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku = 1 godzina nadliczbowa).

Inna granica ekstrapracy występuje u niepełnoetatowców. Obowiązuje ich limit godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie uprawnia do zwiększonego wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 kodeksu pracy). Gdy strony nie ustalą takiej granicy w umowie, to zatrudniony na część etatu dostanie dodatki za nadgodziny dopiero po ósmej godzinie pracy. Tak uznał[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07)[/b].

[srodtytul]Plus gratyfikacje...[/srodtytul]

Dodatki za nadgodziny różnią się w zależności od tego, kiedy one wystąpiły. Nadgodziny dobowe szef rekompensuje 50-proc. dodatkiem, gdy praca nadliczbowa przypadała w dzień, i 100-proc. przy godzinach nocnych. Natomiast za nadgodziny średniotygodniowe przypadające w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w wolną sobotę) przysługuje dzień wolny (art. 1515 k.p.). W tym wypadku dodatki uiszczamy wyjątkowo, gdy udzielenie wolnego jest fizycznie niemożliwe, np. z powodu kończącego się okresu rozliczeniowego.

[ramka][b]Przykład[/b]

W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy, a załoga pracuje od poniedziałku do piątku po osiem godzin dziennie.

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

27 grudnia 2008 r. (sobota) pan Paweł przepracował wyjątkowo 10 godzin. Nie zdążył odebrać wolnego, bo do końca okresu rozliczeniowego pozostały cztery dni. Wszystkie nadgodziny szef zrekompensował mu dodatkami. Wypłacił je następująco: poza normalnym wynagrodzeniem za każdą z pierwszych ośmiu godzin pracy dał 100-proc. dodatek za przekroczenie normy średniotygodniowej i 50-proc. za pozostałe dwie nadgodziny dobowe (dziewiąta i dziesiąta godzina). [/ramka]

[srodtytul]... albo dzień wolny[/srodtytul]

Jeszcze inaczej opłaca się pracę świadczoną w niedzielę lub święto (art. 151[sup]11[/sup] k.p.). Wówczas w pierwszej kolejności zatrudniony ma dostać inny dzień wolny. Jeżeli jednak nie może z niego skorzystać, to do końca okresu rozliczeniowego szef wskazuje drugi termin. Gdy i wtedy podwładny nie odbierze wolnego, przysługuje mu 100-proc. dodatek.[b] W uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) Sąd Najwyższy [/b]uznał, że będzie on tylko jeden. Oznacza to, że szef płaci normalne wynagrodzenie i tylko 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę bez względu na to, jak długo ona trwała. Jeszcze do niedawna takiej teorii sprzeciwiał się Główny Inspektorat Pracy, twierdząc, że szef musi zapłacić normalne wynagrodzenie i dwa dodatki:

- 100-proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę, rekompensujący brak dnia wolnego od pracy,

- 100-proc., gdy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej.

Teraz, choć nieoficjalnie, urząd podziela wyrok Sądu Najwyższego. Inspektorzy nie karzą za stosowanie jednego dodatku.

[srodtytul]Średnia z kilku miesięcy[/srodtytul]

Jeden z czytelników napisał, że w jego zakładzie większość osób pracuje poza firmą. Bieżąca kontrola ich zadań w nadgodzinach sprawia mu duże trudności, a tym bardziej ustalenie właściwych dodatków. Zapytał, co powinien zrobić?

W takiej sytuacji [b]pracodawcy wolno ustalić ryczałt, ale tak, aby jego wysokość odzwierciedlała przewidywaną pracę nadliczbową. Nie jest to proste, bo przepisy nie precyzują, jak to zrobić,[/b] a na dodatek przy ryczałcie nie trzeba prowadzić ewidencji godzin pracy. Eksperci radzą, by określić średnią nadgodzin z kilku ostatnich miesięcy. Jeżeli ryczałt okaże się za niski w stosunku do przepracowanych nadgodzin, zatrudniony może się domagać dopłaty [b](wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98). [/b]

Wątpliwości budzi też to, jakie dokładnie nadgodziny ryczałt ma pokrywać. Niektórzy specjaliści uważają, że tylko te za przekroczenie normy dobowej. Pewne podczas ustalania ryczałtu jest jedynie to, że firmy muszą pamiętać o górnych limitach nadgodzin z kodeksu pracy oraz o tym, aby wyodrębnić go od pozostałych składników wynagrodzenia. Przedsiębiorcy pytają też, czy ustalenie ryczałtu jest dopuszczalne przy pracy zadaniowej. Prawnicy odradzają takie postępowanie (patrz: ekspert radzi).

[srodtytul]Decyduje szef lub podwładny[/srodtytul]

Pracę w godzinach nadliczbowych wolno zrekompensować jeszcze czasem wolnym. Jeżeli wniosek w tej sprawie złoży pracownik, udzielamy go do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze przepracowanych nadgodzin, np. za trzy godziny pracy nadliczbowej – odpowiednio trzy godziny czasu wolnego od pracy.

Inaczej jest, gdy zatrudniony nie składa wniosku. Wówczas szef udziela mu wolnego z własnej inicjatywy. Robi to do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż ilość nadgodzin. Przykładowo: za dwie godziny nadliczbowe – trzy godziny czasu wolnego od pracy. Jeżeli godzin nadliczbowych było pięć, to pracownik dostanie odpowiednio siedem i pół godziny wolnego.

[srodtytul]Rachunki bez tajemnic[/srodtytul]

Dodatki to nie wszystko, co płacimy za pracę nadliczbową. W pierwszej kolejności ustalamy normalne wynagrodzenie, czyli to, co zatrudniony otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeśli pracownik nabywa do nich prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujący[b]ch w zakładzie [/b](wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86). Składniki dodatkowe to np.:

- dodatek stażowy,

- dodatek funkcyjny,

- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych,

- stała premia.

[b]Licząc normalne wynagrodzenie za godzinę pracy nadliczbowej, sumujemy składniki wynagrodzenia i dzielimy je przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Przeliczać nie musimy jedynie pensji zasadniczej określonej w stawkach godzinowych. [/b]

Teraz kolej na dodatki. Są niższe od normalnego wynagrodzenia, bo liczymy je zazwyczaj od osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną.[b] Sąd Najwyższy [/b]przesądził ostatecznie, że obejmuje ona tylko wynagrodzenie zasadnicze[b] (uchwała z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07).[/b] Wcześniej linia orzecznicza dopuszczała, aby do stawki osobistego zaszeregowania zaliczyć też inne składniki, jeśli są one ściśle związane z warunkami świadczenia pracy, np. dodatek funkcyjny.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Małgorzata otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej 3000 zł. Ma też 500 zł dodatku funkcyjnego i tyle samo premii. W styczniu 2009 r. przepracowała 188 godzin, czyli o 20 godzin powyżej obowiązującego w tym miesiącu wymiaru (168 godzin).

Liczymy jej wynagrodzenie za godzinę pracy nadliczbowej:

- 3000 zł + 500 zł + 500 zł = 4000 zł,

- 4000 zł : 168 godzin (wymiar w styczniu) = 23,80 zł (tyle wynosi godzinowa stawka normalnego wynagrodzenia),

- 23,80 zł x 20 = 476 zł – tyle wynosi normalne wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny.

Spośród 20 nadgodzin wypracowanych przez panią Małgorzatę w styczniu tego roku dziesięć wypadło w niedzielę wolną od pracy. Za ten czas zatrudnionej przysługuje:

- 238 zł – normalnego wynagrodzenia (23,80 zł x 10 godzin),

- 178,50 zł – 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę (17,85 zł x 10 godzin).

Uwaga! Dodatki za pracę nadliczbową liczymy tylko od wynagrodzenia zasadniczego (3000 zł : 168 godzin = 17,85 zł), a wynagrodzenie normalne od całości.[/ramka]

[srodtytul]Na prowizji inaczej[/srodtytul]

Jeszcze inaczej liczymy dodatki za nadgodziny przysługujące zatrudnionym w systemie prowizyjnym lub akordowym. Podstawą ich wymiaru jest bowiem 60 proc. średniej urlopowej (ustalanej tak jak podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop). Wynika tak z art. 151[sup]1[/sup] § 3 k.p. w zw. z § 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289)[/link]. Sumujemy zatem składniki zmienne, wypłacone podczas trzech lub nawet 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia nadgodzin. Następnie uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez 50 lub 100 proc. (stawki procentowe nadgodzin).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Maria dostaje prowizję. W styczniu br. przepracowała dwie godziny nadliczbowe opłacane stawką 100-proc. W grudniu, listopadzie i październiku 2008 r. przepracowała łącznie 496 godzin, a zarobiła 20 tys. zł. W pierwszej kolejności ustalamy 60 proc. średniej urlopowej, co wynosi 12 tys. zł. Uzyskany wynik dzielimy przez liczbę godzin faktycznej pracy w tym okresie, czyli przez 496 godzin. Otrzymujemy 24,19 zł (wartość jednej 100-proc. nadgodziny).

Dodatki za dwie styczniowe nadgodziny wynoszą zatem 48,38 zł.[/ramka]

[srodtytul]Z pensją albo później[/srodtytul]

Pracodawcy pytają często, kiedy wypłacać dodatki za pracę nadliczbową. Zasada jest prosta. Za nadgodziny dobowe płacimy od razu – razem z najbliższą pensją. Natomiast z rekompensatą nadgodzin średniotygodniowych należy się wstrzymać do końca okresu rozliczeniowego. Tylko wtedy można stwierdzić, czy wystąpiła praca ponad tygodniową normę. Wyobraźmy sobie, że szef zlecił pracę w niedzielę, ale od razu oddał za nią dzień wolny. Tym samym wyrównał wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym i z chwilą jego zamknięcia nadgodzin średniotygodniowych nie będzie.

[ramka][b]Zadania bez ryczałtu

Komentuje Patrycja Zawirska, prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski, Kancelaria Prawa Pracy[/b]

Za dyskusyjną uważam możliwość łączenia zadaniowego czasu pracy z ryczałtem za nadgodziny. Z art. 140 kodeksu pracy wynika, że pracodawca ma ustalić zadania, uwzględniając normy określone w art. 129 k.p. (osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 na tydzień). Można twierdzić, że zakładając z góry wystąpienie nadgodzin, pracodawca narusza ten przepis. Co więcej, zadaniowy pracownik może pracować ponad obowiązujące normy, a mimo to nie jest uprawniony do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny, jeżeli obiektywnie było możliwe, aby wykonał zadania w tych normach. W prawidłowo stosowanym zadaniowym czasie pracy – gdy zadania są ustalane tak, że można je wykonać w ramach norm – pracownicy nie mają prawa do wynagrodzenia ani dodatku za nadgodziny. Zatem wprowadzenie ryczałtu świadczy o nieprawidłowym stosowaniu zadaniowego systemu czasu pracy.[/ramka]

[ramka][b]Kadra zarządzająca[/b]

Co do zasady kadra zarządzająca i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie otrzymują rekompensaty za nadgodziny. Jedynie ci ostatni mogą liczyć na wynagrodzenie i dodatek za pracę w święto i niedzielę, jeśli nie odebrali wolnego dnia.

Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. do kadry zarządzającej zaliczamy:

- pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców (np. dyrektor przedsiębiorstwa),

- pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członkowie zarządów spółek kapitałowych zatrudnieni na umowę o pracę),

- głównych księgowych.

Z przepisów nie wynika jednak, kogo zaliczyć do kadry kierowniczej wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Zdaniem ekspertów powinny być to osoby, które m.in. szefują pracy wydzielonej w strukturze firmy jednostki, np. działu. [/ramka]

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

[mail=m.gadomska@rp.pl]m.gadomska@rp.pl[/mail]