Za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy podwładny musi dostać przynajmniej wynagrodzenie minimalne, czyli w bieżącym roku 1276 zł brutto, a w pierwszym roku pracy – 80 proc. tego pierwszego, czyli 1020,80 zł brutto.

W zeszłym roku kwoty te wynosiły odpowiednio 1126 zł i 900,80 zł brutto. Wynika tak z art. 6 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521]ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link]. Począwszy od 2003 r. (data wejścia w życie tej ustawy), pracownik musi co miesiąc przynajmniej tyle dostać. Wcześniej obowiązywała zasada, że ustawowe minimum mógł otrzymać przeciętnie na rok.

[ramka][b]Przykład[/b]

W pierwszych miesiącach 2002 r. zakład przechodził trudności finansowe.

Z tego powodu nie regulował przez trzy miesiące premii nawet osobom opłacanym według ustawowego minimum. Wszystkie zaległości spłacił jednak w czerwcu 2002 r. wraz z odsetkami.

Za trzy miesiące opóźnień nie musiał wyrównywać tym podwładnym poborów do minimum. Dlatego, że średnio w 2002 r. i tak dostali przynajmniej po 760 zł brutto (ówczesne najniższe wynagrodzenie za pracę). [/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Spółka nie uzyskała w 2006 r. kredytu komercyjnego, w związku z czym opóźniła się z wypłatą nagród za wyniki pracy za marzec i kwiecień.

W takiej sytuacji miała obowiązek uzupełnić zarobki najgorzej opłacanych zatrudnionych za te miesiące do ustawowego minimum (wtedy wynosiło ono 899,10 zł). Co więcej, oprócz tego musi też uregulować odsetki za zwłokę. Wskutek tego pracownicy dostali więc więcej niż minimalne wynagrodzenie.[/ramka]

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

[srodtytul]Stosownie do wielkości etatu[/srodtytul]

Minimalne wynagrodzenie za pracę szacujemy proporcjonalnie do rozmiaru zatrudnienia. Osobie zatrudnionej na pół etatu, która przepracowała wszystkie zaplanowane dni robocze, musimy zatem zapłacić w tym roku przynajmniej 638 zł brutto miesięcznie, a jeśli jest w pierwszym roku pracy – 510,40 zł brutto miesięcznie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Wojtek jest zatrudniony na 3/7 etatu, z tytułu czego uzyskuje pensję minimalną. Ma już za sobą ponad rok stażu ubezpieczeniowego. Zakładając, że w lutym wyrobi wszystkie dni robocze, powinien dostać 546,86 zł płacy [(1276 zł x 3) : 7].[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Grażyna pracuje 110 godzin miesięcznie. Zarabia na razie 80 proc. ustawowego minimum, gdyż to jej pierwsza praca w karierze zawodowej, a nie osiągnęła jeszcze rocznego stażu ubezpieczeniowego. Przyjmując, że przepracuje wszystkie zaplanowane dni w dwóch pierwszych miesiącach roku, powinniśmy jej uiścić:

- za styczeń – 668,38 zł [(1020,80 zł płacy minimalnej w pierwszym roku pracy x 110 godzin przepracowanych w styczniu) : 168 godzin planowych w styczniu]

- za luty – 701,80 zł [(1020,80 zł płacy minimalnej w pierwszym roku pracy x 110 godzin przepracowanych w lutym) : 160 godzin planowych w lutym].[/ramka]

[srodtytul]Za czas nieprzepracowany pomijamy[/srodtytul]

Jak wskazuje ustawa, chodzi o minimalne wynagrodzenie za pracę. Dlatego na pewno nie wliczamy do niego wynagrodzenia normalnego i dodatków za godziny nadliczbowe. Ustawa wprost wyłącza też z niego nagrody jubileuszowe oraz odprawy emerytalne i rentowe. Ponadto zastrzega, że obejmuje ono wyłącznie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Wynagrodzenia osobowe są wymienione w dziale II „Zakresu składników wynagrodzeń w gospodarce narodowej” obowiązującego od 1 stycznia 2000 r., zaktualizowanego w 2003 r.”. Główny Urząd Statystyczny przekazuje go przedsiębiorcom jako załącznik do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń. Do osobowych „Zakres” zalicza m.in. następujące wynagrodzenia:

- zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej;

- dodatki za staż pracy oraz inne: za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy;

- premie oraz nagrody regulaminowe i uznaniowe;

- dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności;

- za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, np. dyżury, pełnienie pogotowia domowego;

- wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;

- świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw;

- świadczenia odszkodowawcze (w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia), dodatek wyrównawczy wypłacany pracownikom, których wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

W dziale II „Zakresu składników wynagrodzeń” figurują również wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane ze środków zakładu pracy, np. za czas przestoju niezawinionego przez pracownika, za czas choroby. Mimo nie włączamy ich do wynagrodzenia minimalnego, gdyż – jak sugeruje sama nazwa opisywanej pensji – uwzględniamy w nim tylko składniki za czas przepracowany.

[srodtytul]Podwyżka nie zawsze w styczniu [/srodtytul]

Wzrost coroczny poborów minimalnych, pobieranych przez ponad 120 tys. osób, sprawia wiele trudności służbom kadrowym zakładów. Zwłaszcza jeśli stosujemy skomplikowane lub mieszane systemy opłacania załogi, np. stałą pensję zasadniczą plus ruchome premie uzależnione od efektów pracy albo o charakterze akordowym, a do tego dodatki z tytułu np. szczególnych właściwości pracy, za znajomość języka obcego czy tzw. wysługę lat. Trudne jest takie podwyższenie od stycznia nowego roku stawek godzinowych pensji, by zapewniały one w każdym miesiącu ustawowe minimum. Wynika to z tego, że w każdym miesiącu zatrudniony jest zobowiązany przepracować różną liczbę godzin. Dlatego nie da się wyznaczyć jednej stawki godzinowej na cały rok tak, by co miesiąc zmieścić się w płacy minimalnej. Uspokajamy jednak, że nie zawsze i nie każdemu zatrudnionemu musimy windować zarobki w ślad za wzrostem minimalnego wynagrodzenia. Standardowo musimy podnieść jednoskładnikowe wynagrodzenie. Podwładnym otrzymującym kilka rodzajów składników jest to zbyteczne; nawet jeśli nie osiągną w danym miesiącu ustawowego minimum, przysługuje im stosowane wyrównanie.

[b]Biorąc to wszystko pod uwagę, trudno jest ustalić, czy zatrudniony dostał w danym miesiącu niezbędne minimum, zwłaszcza gdy nie przepracował całego miesiąca. Wtedy trzeba porównać jego faktyczne zarobki z minimalnymi. Pamiętajmy, że zawsze porównujemy wartość godzinową pensji rzeczywiście wypłaconej pracownikowi z wartością godzinową wynikającą z wynagrodzenia minimalnego.[/b]

Dzielnikiem jest najczęściej liczba godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, za który liczymy zarobki.

[srodtytul]Jedna stawka w stałej wysokości[/srodtytul]

Nadal wielu pracowników opłacamy prostym systemem – według jednego składnika w stałej miesięcznej wysokości, np. 2 tys. zł miesięcznie brutto czy właśnie 1126 zł. Jeśli wypłacamy mu płacę minimalną, to jasne jest, że od 1 stycznia br. powinniśmy ją podnieść odpowiednio do 1276 zł lub 1020,80 zł brutto. Gdy jednak w czyimś angażu figuruje konkretna kwota płacy minimalnej, to należało go zmienić; wystarczyło jednak porozumienie zmieniające, które podwładny zaakceptował. Skoro dajemy mu tak naprawdę podwyżkę, choćby wynikającą z ustawy, nie musimy wręczać wypowiedzenia zmieniającego. Wielu pracodawców zapomniało to jednak zrobić. Skoro tak, to ma teraz obowiązek wypłacić wyrównanie w wysokości 150 zł brutto (1276 zł – 1126 zł).

Gorzej jest w sytuacji, gdy z jakiegoś powodu podwładny na pełnym etacie przepracował w styczniu tylko np. 120 z 168 nominalnych godzin roboczych w styczniu i daliśmy mu za to np. 800 zł. Wtedy musimy przejść na stawki godzinowe pensji po to, by się przekonać, czy dostał minimum. Robimy to następująco (zakładamy, że skończył już pierwszy rok pracy i przysługuje mu pełna płaca minimalna):

- wynagrodzenie faktycznie wypłacone w styczniu dzielimy przez 168 godzin planowej pracy w styczniu

800 zł : 168 godzin roboczych = 4,76 zł

- płacę minimalną dzielimy przez 168 godzin pracy w styczniu

1276 zł : 168 godzin roboczych = 8 zł

- od stawki godzinowej wynikającej z płacy minimalnej odejmujemy stawkę godzinową wynikającą z pensji faktycznie wypłaconej

8 zł – 4,76 zł = 3,24 – godzinowa stawka wyrównania

- godzinową stawkę wyrównania mnożymy przez 120 godzin pracy

120 godzin pracy x 3,24 zł = 388,zł – tyle wyrównania do płacy minimalnej przysługuje opisanemu pracownikowi.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Zygmunt zatrudniony w pierwszym roku pracy dostaje wyłącznie wynagrodzenie minimalne za 100 godzin roboczych w miesiącu. W związku z chorobą w lutym przepracował tylko 80 godzin, za co dostał 450 zł. By sprawdzić, czy to wystarczy, liczymy:

- płacę minimalną w pierwszym roku pracy dla 100 godzin roboczych w miesiącu 638 zł [(1020,80 zł płacy minimalnej w pierwszym roku pracy x 100 godzin przepracowane w lutym) : 160 godzin planowych w lutym].

- stawkę godzinową dla płacy minimalnej w ramach owych 100 godzin 6,38 zł

- stawkę godzinową wynikającą z pensji faktycznie uzyskanej 5,63 zł (450 zł : 80 godzin)

- wyrównanie, odejmując stawkę faktyczną od minimalnej 0,75 zł (6,38 zł – 5,63 zł)

- pełne wyrównanie za luty 60 zł (0,75 zł stawki godzinowej wyrównania x 80 godzin przepracowanych).

W innym wariancie możemy dokonać jeszcze prostszych rachunków. Skoro zatrudniony otrzymuje tylko pensję zasadniczą w stałej stawce miesięcznej, przechodzenie na stawki godzinowe jest zbyteczne. Wystarczy wówczas ustalić:

- płacę minimalną dla pierwszego roku pracy i 80 godzin przepracowanych w lutym 510,40 zł [(1020,80 zł płacy minimalnej w pierwszym roku pracy x 80 godzin przepracowanych w lutym): 160 godzin planowych w lutym].

- od wyniku odjąć kwotę faktycznie wypłaconą i już mamy pełne wyrównanie 60,40 zł (510,40 zł – 450 zł).

Różnica między obydwoma wyrównaniami (0,40 gr) to wynik stosowanych w rozliczeniach zaokrągleń. [/ramka]

[srodtytul]Zasadnicza plus premia [/srodtytul]

Jeśli zatrudnionemu wypłacamy pensję zasadniczą w stałej stawce miesięcznej i zmienną premię, sprawę mamy prostszą. Prawdopodobnie nie musimy wówczas podnosić pensji zasadniczej do płacy minimalnej. Składają się na nią bowiem zarówno stawka podstawowa, jak i premia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Na pobory pani Agaty zatrudnionej w spółce na 3/5 etatu składają się: stawka zasadnicza 700 zł i premia wynosząca od 20 do 50 proc. tej ostatniej. W styczniu kobieta otrzymała tylko 100 zł premii, mimo że przepracowała wszystkie zaplanowane godziny robocze. Czy dostała wymagane minimum, sprawdzamy następująco:

- wynagrodzenie faktycznie wypłacone w styczniu dzielimy przez 100,8 godziny pracy, jakie podwładna powinna przepracować w styczniu w ramach 3/5 etatu:

800 zł : 100,8 = 7,94 zł

- płacę minimalną odpowiednią dla 2/3 etatu dzielimy przez 100,8 godziny pracy w styczniu:

1276 zł x 3/5 = 765,60 zł

765,60 zł : 100,8 = 8 zł

- stawkę godzinową wynikającą z płacy minimalnej porównujemy ze stawką godzinową wynikającą z pensji faktycznie wypłaconej; ta druga okazała się niższa.

Dlatego uzupełnienie za godzinę to 0,06 zł, a pełne 6,05 zł. [/ramka]

[srodtytul]Według stawki godzinowej [/srodtytul]

Najwięcej problemów sprawia ewentualne podniesienie płacy najgorzej wynagradzanym zatrudnionym opłacanym jedynie według stawek godzinowych. Nie da się ustalić jednej stawki godzinowej tak, by co miesiąc dawała równo pensję minimalną.

Dlatego albo zarobimy tak, że ustalimy stawkę minimalną dla miesiąca, kiedy przypada najmniej godzin pracy, albo poprzestaniemy na comiesięcznym ustalaniu wyrównania do wynagrodzenia minimalnego. Dotyczy to również podwładnych gratyfikowanych wyłącznie w systemie akordowym czy prowizyjnym.

[ramka][b]Co pomijamy[/b]

[b]Według „Zakresu składników wynagrodzeń” do wynagrodzeń osobowych nie wliczamy m.in.:[/b]

- zasiłków chorobowych i macierzyńskich

- świadczeń finansowanych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

- wypłat należności z tytułu podróży służbowej

- ryczałtów pieniężnych za używanie do celów służbowych samochodów lub innych środków lokomocji niebędących własnością pracodawcy

- odpraw pieniężnych, odszkodowań, rekompensat lub innych świadczeń z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo restrukturyzacji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, określonych ustawowo

- odszkodowań wynikających z umowy o zakazie konkurencji

- wartości świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy (w tym profilaktycznych posiłków i napojów) oraz dopuszczalnych ekwiwalentów pieniężnych za te świadczenia, a także za pranie odzieży roboczej przez pracowników i za używanie odzieży własnej i obuwia roboczego.

Wymienionych należności nie bierzemy zatem pod uwagę ani w trakcie liczenia minimalnego wynagrodzenia, ani w trakcie porównywania, czy podwładny dostał w danym miesiącu ustawowe minimum. [/ramka]