Zakres ograniczeń określają wyraźnie przepisy art. 87 – 91 kodeksu pracy mające charakter norm bezwzględnie obowiązujących. Ich celem jest zapewnienie podstaw dla egzystencji pracownika poprzez pozostawienie mu przynajmniej części jego wynagrodzenia.

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności.

[srodtytul]Kwoty wolne[/srodtytul]

Zgodnie z art. 87 § 1 k.p. po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych można potrącić następujące należności:

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

- kary pieniężne stosowane przez pracodawcę wobec pracownika za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 k.p.).

Szczegółowe określenie, co należy rozumieć pod pojęciem tytułu wykonawczego, zawierają przepisy kodeksu postępowania cywilnego, a zwłaszcza art. 776 i 777 k.p.c. W praktyce chodzi tu najczęściej o wyroki i postanowienia sądowe zaopatrzone w klauzulę wykonalności oraz zawarte przed sądem ugody, którym nadano klauzulę wykonalności. Limity dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia określa art. 87 § 3 i 4 oraz art. 87[sup]1[/sup] k.p.

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

Wszystkie te ograniczenia dotyczą także i pracodawcy. Oznacza to, że nie może on swobodnie dokonywać potrąceń swoich wierzytelności z wynagrodzenia za pracę zatrudnionych przez siebie osób. Dotyczy to wszystkich wierzytelności przedsiębiorcy, a więc także i tych wynikających z odpowiedzialności materialnej pracowników. Pracodawca powinien więc albo posiadać tytuł wykonawczy wobec swego pracownika (najczęściej będzie to wyrok sądu zaopatrzony w klauzulę wykonalności), albo uzyskać jego zgodę na dokonanie potrącenia z wynagrodzenia kwoty stwierdzonego niedoboru.

[ramka][b]Przykład[/b]

Henryk B. był zatrudniony jako magazynier w sklepie budowlanym. Inwentaryzacja wykazała niedobór w wysokości 600 zł. Pracodawca postanowił obciążyć tym niedoborem Henryka B., uznając, że powstał on z jego winy. Wobec czego potrącił z jego wynagrodzenia tę kwotę, wypłacając mu tylko część pensji oraz wypowiedział mu umowę o pracę. Pracownik wystąpił do sądu pracy z powództwem o zapłatę kwoty 600 zł, podnosząc, że potrącenie z wynagrodzenia było bezprawne. Sąd zasądził na jego rzecz tę kwotę, gdyż szef dokonał potrącenia wbrew zasadom przewidzianym w art. 87 § 1 k.p.[/ramka]

[srodtytul]Po pisemnej aprobacie[/srodtytul]

Według art. 91 § 1 k.p. należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i § 7 k.p. mogą być potrącone z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Zatem jeśli szef chce potrącić z pensji pracownika inne należności, musi na to uzyskać pisemną zgodę tej osoby. Musi być ona wyraźna i wyrażona indywidualnie przez pracownika. Nie wystarczy tu natomiast np. brak reakcji na zawiadomienie o dokonanym potrąceniu. Także w przypadku zgody pracownika wolna od potrąceń jest kwota odpowiadająca minimalnemu wynagrodzeniu za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 91 § 2 pkt 1 k.p.). Zatem[b] możliwe jest dokonywanie potrąceń jedynie w zakresie nadwyżki ponad kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę. [/b]

Wyrażenie przez pracownika zgody bez zachowania formy pisemnej jest nieważne. Wskazywał na to[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1998 r. (I PKN 366/98 )[/b]. Bez znaczenia więc w razie ewentualnego sporu byłoby dowodzenie, że pracownik wyraził ustnie zgodę na dokonanie potrącenia. Zgoda jest skuteczna tylko wówczas, gdy pracownik, wyrażając ją, będzie znał już wysokość należności, która ma być potrącana. Zatem zgoda nie może być blankietowa. Powinna dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności. Podobne stanowisko zajął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2004 r. (I PK 529/03)[/b], stwierdzając, że wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności jest nieważne.

[ramka][b]Przykład[/b]

Sprzedawczynie zatrudnione w sklepie spożywczym zawarły umowę o odpowiedzialności materialnej za powierzone im mienie. W sklepie stwierdzono niedobór i ustalono, że na każdą z nich przypada po 300 zł z tego braku. Po zapoznaniu się z wynikami inwentaryzacji obie wyraziły na piśmie zgodę na dokonanie potrącenia z ich wynagrodzenia po 300 zł. Ponieważ pracodawca wypowiedział im następnie umowy o pracę, wystąpiły do sądu, żądając zwrotu tych kwot. Sąd oddalił ich powództwa, uznając, że dokonane potrącenia były zgodne z przepisami prawa pracy.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]