Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, iż z takim wypowiedzeniem mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe. Nie każda zmiana wymaga uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego, a tylko taka, która dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy i pogarsza sytuację pracownika.

[srodtytul]Inna pensja[/srodtytul]

Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia.

Wypowiedzenie zmieniające może zatem dotyczyć np.: zmiany stanowiska, miejsca pracy, rozkładu czasu pracy czy też poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (m.in. dodatków funkcyjnych, stażowych lub trzynastki ). Podobnie wypowiedzenie zmieniające bywa konieczne również w razie zmian zasad premiowania, co często jest zaniedbywane przez pracodawców. Zwracał na to uwagę [b]SN w wyroku z 19 grudnia1996 r. (I PKN 23/96.)[/b], stwierdzając, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy.

W takim przypadku jednostronne zmiany regulaminu (niekorzystne dla pracownika) wprowadzone przez pracodawcę są nieważne. Podobnie modyfikacja regulaminu premiowania, polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. Tak też wskazywał [b]SN w wyroku z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 35/96)[/b]. W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pracownik miał zagwarantowane w umowie o pracę prawo do premii regulaminowej w wysokości 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Z powodu problemów finansowych pracodawca wprowadził do regulaminu zmianę pogarszającą warunki przyznania premii, gdyż jej wypłatę uzależnił od 100-proc. obecności w zakładzie w danym miesiącu. Dokonując tej zmiany, nie złożył pracownikom wypowiedzeń zmieniających ani też nie zawarł z nimi porozumień zmieniających ich zasady płacy. Pracownik z powodu choroby nie był obecny w firmie przez cztery dni. Pracodawca odmówił mu wypłaty premii za ten miesiąc. Tak samo postąpił w następnym miesiącu, gdy zatrudnionego nie było w pracy przez dwa dni.

Pracownik wystąpił wówczas do sądu o zasądzenie kwoty odpowiadającej wysokości premii za dwa miesiące. Podnosił, że pracodawca bezpodstawnie stosuje niekorzystne zamiany zasad premiowania. Sąd uwzględnił żądanie pracownika, gdyż zmiana zasad premiowania wymagała złożenia wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia zmieniającego warunki płacy.[/ramka]

[srodtytul]Ochrona zatrudnionych[/srodtytul]

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się wszystkie przepisy dotyczące powszechnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem ( art. 38 k.p.), a także ochrony szczególnej (m.in. art. 39, 41, 177 k.p. oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż znacznie utrudnia możliwość posłużenia się przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym zwłaszcza wobec osób korzystających ze szczególnej ochrony, jak np. pracownicy w wieku przedemerytalnym czy działacze związkowi.

[srodtytul]Odwołanie do sądu[/srodtytul]

Od wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy. Może to zrobić w ciągu siedmiu dni od otrzymania pisma. Ma prawo podnosić, że wypowiedzenie zmieniające zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa lub że podana przyczyna wypowiedzenia jest nieuzasadniona. W razie uznania, że zostało dokonane wbrew prawu lub jest nieuzasadnione, sąd przywróci pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach lub zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]