Premia to uzupełniający składnik wynagrodzenia za pracę. Często jest to jednak istotny element płacowy, zwłaszcza gdy jej wysokość jest znaczna lub gdy ma ona stały charakter, a wynagrodzenie zasadnicze jest niewysokie. Pracodawcy wprowadzają premię, aby mobilizować załogę do osiągania jak najwyższej jakości oraz wydajności pracy.

Prawo do premii nie zostało określone ogólnymi przepisami kodeksu pracy. Najczęściej wynika tylko z wewnętrznych postanowień obowiązującego w danej firmie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania albo bezpośrednio z umowy o pracę konkretnego pracownika.

W praktyce wytworzyły się dwa zasadnicze rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Jednak decydujące znaczenie ma nie nazwa tego składnika pensji, lecz jego faktyczny charakter wynikający z treści umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących w danej firmie.

Roszczeniowy charakter

Decydującym kryterium, które pozwala rozróżnić rodzaj premii, a właściwe odróżnić premię od nagrody, jest to, czy odpowiednie akty prawne (układy zbiorowe, regulaminy lub umowy o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i obiektywne warunki nabycia do niej prawa lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory).

Jeżeli tak jest, to mamy do czynienia z premią regulaminową. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2006 r. (II PK 13/06), gdzie wskazał, że pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą.

Premia regulaminowa charakteryzuje się więc tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca ma obowiązek wypłacić ją podwładnemu. Pracownik może jej skutecznie dochodzić przed sądem, jeśli spełnił przesłanki określone do jej otrzymania. Podobnie też wskazywał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20 kwietnia 2005 r. (III Apa 17/05).

Warto też podkreślić, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie przewiduje prawo do premii, ale nie zawiera żadnych obiektywnych przesłanek jej przyznawania i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu zwierzchników. W takim przypadku premia ta ma uznaniowy charakter.

Po uważaniu

Autopromocja
CYFROWA.RP.PL

Jak cyfrowa rewolucja wpływa na biznes i życie codzienne

CZYTAJ WIĘCEJ

W przypadku premii uznaniowej jej przyznanie zależy jedynie od decyzji szefa. Jeżeli zatem pracodawca nie przyzna podwładnemu premii, to nie uzyska on do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i zatrudniony, któremu pracodawca nie przyzna premii, w zasadzie nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej przed sądem pracy. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 21 czerwca 2007 r. (I PK 3/07).

Nie jest to jednak świadczenie przyznawane na zasadzie zupełnie swobodnego uznania szefostwa. Uznanie to jest bowiem ograniczone przez obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania podwładnych za jednakowe wypełnianie takich samych obowiązków (art. 112 k.p.) oraz zakazu dyskryminacji.

Dlatego pracownicy, którym nagrody (premii uznaniowej) nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez szefa zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9 k.p., art. 112 i 113 k.p., wreszcie art. 183a–183c k.p.

W praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której firma przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo (wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki) jak pozostali, którym świadczenia przyznano.

Mieszany rodzaj

W praktyce często występują i premie o mieszanym charakterze, polegające np. na tym, że premia przyznawana jest uznaniowo, ale jeśli już pracownikowi przysługuje, to regulamin określa sposób wyliczania jej wysokości. W takim przypadku pracownik po przyznaniu mu premii przez pracodawcę mógłby skutecznie żądać jej wypłaty. -

O czym pamiętać

- nabycie prawa do premii może być uzależnione nie tylko od warunków, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, lecz również od przesłanek zależnych od zespołu osób, oddziału firmy lub np. zysku całego przedsiębiorstwa

- premii uznaniowej nie uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego i odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy

- w razie niekorzystnych dla pracownika modyfikacji (np. obniżenia stawki procentowej premii lub zwiększenia zadań koniecznych do jej uzyskania) wymagane jest albo złożenie wypowiedzenia zmieniającego, albo zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego jego warunki płacy

Czego unikać

- przyznawania premii na zasadach, które naruszałyby przepisy o równym traktowaniu w zatrudnienia i o zakazie dyskryminacji

- zastępowania należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych premią uznaniową

- zapisów w umowach o pracę przyznających prawo do premii na odmiennych (gorszych) zasadach niż np. regulamin premiowania

- odmowy wypłaty premii po uprzednim przyznaniu jej pracownikowi

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach