Okres wymówienia to czas między złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy a faktycznym zerwaniem więzi prawnej. Z jednej strony umożliwia pracodawcy znalezienie następcy, a z drugiej daje podwładnemu szansę uzyskania nowego zajęcia. W przeciwieństwie do dyscyplinarki, która jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia współpracy, rozstanie nie następuje z dnia na dzień i jest czas na odpowiednią reakcję.
Z reguły im trwalszy kontrakt, tym dłużej trwa stosunek pracy >patrz ramka.
Ostrożnie z cięciami
Kodeksowych okresów wypowiedzenia nie można skracać. Gdyby to nastąpiło, taki zapis będzie nieważny i stosuje się korzystniejsze terminy ustawowe (art. 18 § 1 i 2 k.p.). Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby strony je przedłużyły i w ten sposób wzmocniły trwałość stosunku pracy (por. uchwała Sądu Najwyższego z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94). Wynika to z zasady swobody umów, która sprowadza się do tego, że kontrahenci mogą go ułożyć według własnego uznania (art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Najczęściej będzie to dotyczyło najkrótszych okresów wymówień. Nie można jednak wykluczyć ingerencji również w te najdłuższe.
Nie zawsze jednak skorzystanie z tego prawa jest korzystne. Jeśli szef będzie niezadowolony z pracownika i zechce wymienić go na innego, musi dłużej go zatrudniać i dłużej wypłacać pensję. Wprawdzie może się z nim szybko rozstać w innym trybie, ale porozumienie (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) wymaga zgody obu stron, a przy dyscyplinarce (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) muszą być ku temu solidne podstawy. Także podwładny, który znajdzie lepszą posadę, będzie uzależniony od dobrej woli przełożonego. Jeśli szef pójdzie mu na rękę, szybko zmieni otoczenie. Jeśli się sprzeciwi, może stracić taką szansę.
Przykład