Materiał partnera: EY

ESG, czyli zrównoważone podejście w obszarze środowiskowym, społecznym i ładu korporacyjnego, najczęściej utożsamiane jest z postawą proklimatyczną oraz z działalnością dobroczynną, czyli czynnikami bezpośredniego oddziaływania organizacji na otoczenie. W ostatnim czasie w związku z rzeczywistością pandemiczną i wojenną nasiliła się jednak potrzeba wzmocnienia działań pracodawców na rzecz dobrostanu pracowników poprzez np. elastyczne formy pracy, większą dbałość o równowagę między życiem zawodowym i prywatnym, a nawet troskę o zdrowie psychiczne. To tylko wycinek zrównoważonego podejścia w obszarze HR, w którym mieści się również DEI (polityka różnorodności, równości i włączania), transparentność i sprawiedliwość płacowa, przeciwdziałanie mobbingowi i innym nieprawidłowościom, czyli w istocie poszanowanie dla prawa pracy i praw człowieka.

Ocena organizacji pod kątem ESG stała się wymogiem stawianym przez regulatorów, agencje ratingowe, a także inwestorów i świat finansowy. ESG jest miarą całościowej oceny przedsiębiorstwa, gdyż wyniki finansowe są pod tym względem niewystarczające. To sytuacja podobna do PKB, które nie odzwierciedla w pełni poziomu rozwoju gospodarczego, opisując zamożność poszczególnych krajów bez uwzględniania aspektów społecznych i klimatycznych, takich jak nierówności ekonomiczne czy zanieczyszczenie środowiska naturalnego. Dlatego np. OECD proponuje Indeks Lepszego Życia, który zawiera aż 11 elementów (mieszkanie, dochód, praca, więzi społeczne, edukacja, środowisko, społeczeństwo obywatelskie, zdrowie, satysfakcja z życia, bezpieczeństwo, równowaga między pracą i życiem prywatnym), czyli po prostu przepis na szczęście.

Docenianie i szacunek

Z punktu widzenia nowych generacji chodzi dokładnie o to samo. Great resignation to wprost reakcja na wypalenie zawodowe po okresie pandemii, zaś quiet quitting zwane też acting your wage jest dodatkowo warunkowane inflacją. Obydwa zjawiska wyrażają niezgodę na pracę ponad miarę, przekonanie, że na rozgrzanym rynku łatwo znaleźć nowe zatrudnienie, oraz wiarę w system wartości oparty na większej potrzebie niezależności, poczuciu sensu w pracy i samorealizacji w życiu.

Wśród analiz quiet quitting pojawiły się opinie, że nie jest to zjawisko nowe, ale skutek postawy menedżerów, którzy nie potrafią tworzyć właściwych relacji z pracownikami. Kluczowymi zagadnieniami są tutaj docenianie, zaufanie i szacunek, co oznacza, że przełożony dba nie tylko o wyniki, ale również o dobrostan swoich pracowników („Harward Business Review”). Quiet quitting powiązany jest także ze spadkiem zaangażowania, szczególnie wśród młodych pracowników pracujących hybrydowo. Zgłaszają oni niezaspokojone potrzeby pod względem jasności oczekiwań i troski pracodawcy wobec nich, a także możliwości rozwoju oraz związku ich zadań z celami organizacji. Dodatkowo tylko 14 proc. pracowników w Europie jest zaangażowanych w pracę i czerpie z niej satysfakcję. Identyczny wynik dla Polski daje nam 25. miejsce w Europie (Gallup). Równocześnie w środowisku HR toczy się słuszna, w kontekście przepracowania i wypalenia zawodowego Polaków, dyskusja na temat pracy z pasją zestawionej z uczciwym wykonywaniem obowiązków i realizacją pasji poza miejscem zatrudnienia.

ESG wydaje się adekwatną i uniwersalną odpowiedzią na wyzwania związane z obecnością nowej generacji na rynku pracy. Specyfika świata wartości pokolenia Z polega na tym, że wychowani w dobrobycie jego przedstawiciele nie są motywowani wyłącznie chęcią wzbogacania się. Podczas gdy ich poprzedników łatwo było zaangażować do dodatkowego wysiłku i produktywności, pokolenie Z przede wszystkim poszukuje większej równowagi w życiu i w otaczającym go świecie. Stąd obecny wśród nich aktywizm na rzecz ochrony klimatu czy popularność postawy współdzielenia oraz ekonomii cyrkularnej. Tak jak doceniane przez konsumentów z generacji Z są marki, które kierują się zasadami zrównoważonego rozwoju i których produkty powstały np. z poszanowaniem środowiska naturalnego, dobrostanu zwierząt i lokalnych społeczności, tak zoomersi poszukują u pracodawcy analogicznego łańcucha wartości. Sam aspekt finansowy, choć bardzo ważny, nie jest już wystarczający.

Element skutecznego HR

Nic dziwnego, że firmy, które wykazują swoje wskaźniki ESG, są bardziej atrakcyjne wizerunkowo dla pokolenia Y i Z niż te, które tego nie robią. Połowa pracowników wybiera organizacje, które prowadzą kompleksową politykę płacową oraz wspierają samopoczucie i zdrowie psychiczne pracowników, a około jednej trzeciej badanych motywują silne wartości i cele organizacji, w tym ESG.

W środowisku biznesowym stale obecna jest również dyskusja na temat automatyzacji, która wyeliminuje zawody oparte na powtarzalności. Rekompensatą za ten stan rzeczy ma być dochód gwarantowany dla rzeszy tzw. pracowników zbędnych. Tak rysująca się przyszłość na rynku pracy ma stanowić zachętę dla pokolenia Z i kolejnych, by dawały z siebie więcej. Rzadziej dostrzega się fakt, że praca w nowej rzeczywistości wymagać będzie jeszcze większego wysiłku na rzecz zatrudniania kompetentnych i zaangażowanych pracowników, skłonnych też do stałego przekwalifikowywania się. Coraz częściej kandydatami na talenty będą przedstawiciele pokolenia Z, w naturze których leżą rozstania z pracodawcami działających niezgodnie z ich motywacjami. Z badania EY „Work Reimagined 2022” wynika, że to właśnie zoomersi i milenialsi najchętniej odchodzą z pracy i aż niemal połowa przedstawicieli tych generacji ma takie plany w ciągu najbliższego roku.

Tworzenie środowiska pracy opartego na wartościach ESG jest zatem uzasadnione z punktu widzeniach skutecznej polityki HR i to nie tylko w przypadku korporacji ocenianych według ratingu zrównoważonego rozwoju, ale wszystkich organizacji, które chcą budować wizerunek atrakcyjnego pracodawcy dla młodych pokoleń.

Materiał partnera: EY