Zmiany demograficzne, polityczne i społeczne, a także unijne regulacje dotyczące ESG (ang. Environmental, Social and Corporate Governance, czyli działania z zakresu ochrony środowiska, odpowiedzialności społecznej i ładu korporacyjnego) sprawiły, że kwestia różnorodności staje się dziś jednym z największych wyzwań zarządczych w firmach.

W obecnych warunkach choćby na rynku pracy budowanie nowoczesnej, konkurencyjnej gospodarki wymaga sięgnięcia do jak najszerszej puli talentów – osób w różnym wieku, różnej płci, z różnych kultur, religii, o różnych oczekiwaniach i poglądach. Konieczna jest więc umiejętność świadomego zarządzania różnorodnością i budowania kultury firm sprzyjającej włączeniu społecznemu. Jednocześnie pracodawcy muszą radzić sobie z tym wyzwaniem, działając w warunkach kolejnych kryzysów – najpierw pandemicznego, a teraz geopolitycznego i uchodźczego wywołanego agresją Rosji na Ukrainę.

O wyzwaniach związanych z budowaniem włączających organizacji dyskutowali eksperci podczas debaty „Zarządzanie różnorodnością w czasach kryzysu”, będącej częścią obchodów dziesięciolecia Karty Różnorodności organizowanych przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB). „Rzeczpospolita” jest patronem medialnym projektu.

Rozmawiano m.in. o tym, czy i jak zmieniało się w ostatnich latach podejście do różnorodności w Polsce. Jak wygląda obecny stan świadomości i aktywności firm w tym obszarze – na podstawie opublikowanych właśnie wyników badania Diversity IN Check. Jakie są oczekiwania społeczne dotyczące inkluzji – wobec pracodawców i administracji publicznej.

Wyzwania przed biznesem

Nawiązując do dziesięciolecia Karty Różnorodności, Ewa Lisowska, prof. SGH, Katedra Zarządzania Międzynarodowego, zauważyła, że wyzwania stojące przed firmami są dziś nawet większe niż przed dekadą ze względu na zmiany demograficzne oraz wojnę w Ukrainie, która spowodowała, że do Polski przybyło bardzo wielu uchodźców. – Do tego dochodzą kwestie związane ze zmianą klimatu, które będą powodowały, że w najbliższych latach imigrantów będzie jeszcze więcej. A będą to nie tylko osoby z podobnego, ale również ze znacznie bardziej odległego kręgu kulturowego. Te osoby trafią także na nasz rynek pracy do przedsiębiorstw czy instytucji. Tak więc wyzwania przed pracodawcami są duże i będą jeszcze rosły – powiedziała Ewa Lisowska.

Przypomniała też historię badań związanych z różnorodnością w Polsce. – Prekursorskim badaniem, które przygotowywaliśmy, był tworzony w latach 2004–2008 projekt Gender Index dotyczący różnorodności ze względu na płeć. W ramach tego projektu stworzyliśmy wskaźnik równego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Jego metodologia była wykorzystywana w kolejnych latach do zbudowania Diversity Index, czyli wskaźnika różnorodności. Najpierw, w 2011 r., objęliśmy badaniem wszystkie ministerstwa i dla nich tworzyliśmy Diversity Index, a w latach 2013 i 2014 powstawał Barometr Różnorodności, którym objęte były firmy, przede wszystkim średnie i duże, które uczestniczyły w badaniu na zasadzie dobrowolności. Przy okazji Barometru wykonane zostało badanie ilościowe na ogólnopolskiej próbie firm średnich i dużych. Chodziło o rozpoznanie, jak pracodawcy postrzegają zarządzanie różnorodnością, jaki jest ich stosunek do polityki różnorodności i jej wdrażania. Główny wniosek był taki, że o ile na poziomie deklaratywnym było stosunkowo dobrze, bo trzy czwarte firm wskazało, że wie, co to znaczy zarządzanie różnorodnością, o tyle jak przyszło do opowiadania o tym, jakie konkretne rozwiązania zostały wprowadzone, to okazywało się, że jest znacznie gorzej. Jednocześnie badania te z pewnością spowodowały, że poszerzyła się wiedza o zarządzaniu różnorodnością – przypomniała ekspertka.

Zwróciła także uwagę na to, że dla promowania różnorodności niezwykle ważna jest atmosfera kreowana w kraju. – W latach, w których prowadziliśmy badania, ona była dobra. Natomiast po 2015 r. znacznie zmieniło się podejście ze strony polityków. Pojawiały się wypowiedzi wykluczające całe grupy społeczne. Z teorii zarządzania wynika, że kiedy atmosfera i polityka rządów czy kultura kraju nie sprzyjają inkluzywności, nie sprzyjają równemu traktowaniu, to wtedy również przedsiębiorstwom znacznie trudniej jest wdrażać politykę różnorodności. Dlatego w ostatnich latach ta atmosfera niesprzyjająca wdrażaniu różnorodności w Polsce jest dodatkowym wyzwaniem stojącym przed firmami – mówiła Ewa Lisowska.

Jak dodała, efekt jest taki, że mimo iż o różnorodności mówi się u nas już od ponad dziesięciu lat, to większość pracodawców nie wdraża polityki różnorodności i nie wierzy w korzyści ekonomiczne, które z tego wynikają. – Tymczasem korzyści z tego są – i to nie tylko dla firm, ale także dla całych społeczeństw. Dlatego na szczeblu unijnym i krajowym przyjmowane są regulacje prawne, które wymuszają na firmach wdrażanie polityki różnorodności – podkreśliła ekspertka.

– Z kolei w promowaniu różnorodności w biznesie dużą rolę odgrywają organizacje pozarządowe, jak np. FOB, które już od 2012 r. prowadzą projekt Karta Różnorodności. Jej sygnatariusze w coraz większym stopniu są zainteresowani wdrażaniem różnorodności. Rośnie też liczba firm, które są zainteresowane podpisaniem Karty, więc jest to sygnał, że pracodawcy interesują się tym zagadnieniem i chcą pozyskać wiedzę, co to znaczy zarządzać różnorodnymi zespołami i jak to się robi – powiedziała Ewa Lisowska.

Autopromocja
Wyjątkowa okazja

Roczny dostęp do treści rp.pl za pół ceny

KUP TERAZ

Deklaracje a rzeczywistość

Marzena Strzelczak, prezeska i dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, zapowiedziała, że w tym roku zostanie powtórzone na reprezentatywnej grupie przedsiębiorstw ilościowe badanie z 2011 r. – Celem jest uzyskanie pełnego obrazu obecnej sytuacji dotyczącej zarządzania różnorodnością i inkluzji w miejscu pracy w Polsce – powiedziała Marzena Strzelczak.

Mówiła także o najnowszym, opublikowanym w maju, badaniu Diversity IN Check. Jak podaje FOB: „Diversity IN Check to narzędzie umożliwiające diagnozę stopnia dojrzałości pracodawców w zakresie zarządzania różnorodnością i budowania włączających (inkluzywnych) organizacji”. „Zarządzanie różnorodnością, inkluzja w organizacji i dążenie do osiągnięcia spójności społecznej to aspekty, których znaczenie i rola, obok kwestii środowiskowych wciąż rosną. Doświadczenie pandemii i wyzwania współczesnej rzeczywistości pokazują, że dobrze wykorzystany (zarządzany) potencjał różnorodności (diversity) i inkluzji (inclusion) wzmacnia innowacje, przyczynia się do lepszych wyników finansowych, a zarazem budowania spójności społecznej” – czytamy na stronie organizacji.

Marzena Strzelczak zauważyła, że firmy w badaniu są pytane m.in. o zmianę w podejściu do zarządzania różnorodnością. – W wynikach widać, jak organizacje przechodzą od zarządzania różnorodnością do włączenia – stwierdziła. Dodała, że punktowane są trzy obszary działania firm. – Są to: podstawy zarządzania, programy i projekty oraz budowanie zaangażowania. W tym pierwszym bloku, gdzie mówimy o procedurach, politykach, wizji, misji, wartościach, właściwie wszyscy pracodawcy uczestniczący w badaniu mają w dużym stopniu opracowane te fundamenty. To obszar, w którym średnia punktacja była najwyższa. Natomiast wyzwania są w kolejnych obszarach, zwłaszcza tam, gdzie mowa o konkretnych projektach i programach wzmacniających inkluzję oraz budowaniu zaangażowania – wyjaśniła.

Zwróciła także uwagę, że w ostatnich latach żyjemy w następujących po sobie kryzysach. – A czasy kryzysu są wyzwaniem dla spójności społecznej, wyzwaniem dla zarządzania różnorodnością. Więc tym bardziej trzeba docenić – i taki pomysł stał za stworzeniem badania Diversity IN Check – tych pracodawców, którzy chcą się tym tematem zajmować, bo to jest trudne w wielu wymiarach. Chciałabym zwrócić uwagę na dwa aspekty. Po pierwsze, kryzys to czas, kiedy nasila się ryzyko wykluczenia grup zagrożonych dyskryminacją, których pozycja jest słabsza na rynku pracy od lat. To niekoniecznie muszą być grupy mniejszościowe, bo grupą większościową na całym świecie narażoną na wykluczenie jesteśmy my, kobiety. A po drugie, w czasach kryzysu dość łatwo mogą się budzić różnego rodzaju stereotypy i uprzedzenia, które mogą dodatkowo wykluczać pewne grupy. Doświadczamy tego w Polsce. Tak więc zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy jest z jednej strony działaniem pożądanym, gdyż niesie wiele korzyści. Z drugiej strony jest koniecznością ze względu na zmiany demograficzne, społeczne, kulturowe, ale też presję regulacyjną. Pracodawcy mają wiele powodów, by zarządzać różnorodnością. To część zarządzania organizacją, która bardzo służy jej samej, ale też ma niezwykle istotne znaczenie dla całego społeczeństwa, dla jego spójności – powiedziała prezeska i dyrektorka generalna FOB.

Tak to się robi w praktyce

W gronie 38 firm, które w tegorocznym badaniu Diversity IN Check wypadły najlepiej, znalazł się NatWest, firma z sektora nowoczesnych usług dla biznesu, będąca częścią instytucji finansowej z Wielkiej Brytanii. NatWest został zakwalifikowany do wąskiej grupy sześciu firm „najbardziej zaawansowanych w zarządzaniu różnorodnością, w dbałości o inkluzję w organizacji i w dążeniu do osiągnięcia spójności społecznej”.

O praktycznym zarządzaniu różnorodnością w biznesie mówił Karol Bukała, szef działu HR w NatWest. – Bardzo się cieszymy, że kolejny rok z rzędu zostaliśmy rozpoznani jako jedna z organizacji, która rzeczywiście wdraża i żyje zarządzaniem różnorodnością, równością i włączaniem. Kluczowe są dla nas tak naprawdę wszystkie aspekty zarządzania różnorodnością. W żaden sposób nie dokonujemy jakiegoś rozgraniczania, bo to już samo w sobie pewnie nie byłoby inkluzywne. W organizacji używamy hasła, które pojawia się np. na ekranach w firmie, które mówi: „Bring your whole self to work”, czyli przynieś całego siebie/całą siebie do firmy. Co to oznacza w praktyce? Przychodząc do pracy, nie musisz chować się za żadną maską – bądź sobą. Chcemy tworzyć takie środowisko pracy, w którym pracownicy i pracownice mają poczucie komfortu w organizacji niezależnie od tego, kim są, jacy są, skąd pochodzą, wiedząc, że my jako firma ich w tym wspieramy. Zachęcam wszystkie firmy to zarządzania różnorodnością, równością i łączeniem, bo to się po prostu opłaca – stwierdził przedstawiciel NatWest.

Także w jego ocenie dziś wyzwaniem dla firm jest wspieranie uchodźczyń i uchodźców z Ukrainy. – Kolejnym, w długiej perspektywie, jest kwestia związana z demografią, z tym, że jako społeczeństwo się starzejemy. To dotyczy nie tylko naszego kraju. Przez kolejne 15 do 30 lat średnia wieku w organizacjach będzie rosła. W naszej organizacji w Polsce pracują raczej osoby młodsze. W tej chwili średnia wieku oscyluje między 32. a 34. rokiem życia. Ale muszę też powiedzieć, że kiedy dołączyłem do firmy ponad dziesięć lat temu, wynosiła 26. Tak więc przez dekadę urosła o około osiem lat – mówił Karol Bukała.

Zwrócił uwagę na jeszcze inne aspekty różnorodności, z którymi stykają się pracodawcy. – Na przykład coraz częściej rozmawiamy o osobach transpłciowych, o tym, jak możemy im pomóc pod kątem formalnym, jak możemy je np. wesprzeć finansowo pod kątem medycznym, jeżeli chcą dokonać tranzycji. Innym tematem, który w tym roku jest u nas zauważany, jest wątek neuroróżnorodności. Staramy się zrozumieć ten koncept: co to znaczy, jakie jako pracodawca możemy stworzyć warunki, jakie otoczenie dla różnych osób, które mają inne potrzeby, jeżeli chodzi o uczenie się, koncentrację czy o ogólnie rozumiane otoczenie fizyczne w biurze – wymieniał Karol Bukała.

Samorządy też chcą być otwarte

Karolina Zdrodowska, dyrektorka koordynatorka ds. przedsiębiorczości i dialogu społecznego w Urzędzie Miasta Stołecznego Warszawy, zaznaczyła, że wiele samorządów dostrzega znaczenie różnorodności społecznej. – Cieszę się też, że nie tylko Warszawa, ale coraz więcej samorządów podejmuje temat równego traktowania i ogólniej – praw człowieka. Zarządzający w samorządach widzą, że różnorodność przynosi realne zyski miastom i ich mieszkankom, i mieszkańcom, a w biznesie wymierne zyski ekonomiczne – powiedziała Karolina Zdrodowska.

Podkreśliła, że Warszawa patrzy na różnorodność nie tylko pod kątem przeciwdziałania wykluczeniu i działań antydyskryminacyjnych, ale przede wszystkim jako na wielki potencjał mieszkanek i mieszkańców naszego miasta. – Widzimy różnorodność perspektyw, umiejętności i talentów, co przekłada się na kreatywność, innowacje i efektywność w mieście – mówiła przedstawicielka warszawskiego ratusza.

Przedstawiła także działania miasta w tym zakresie. – W kwietniu przyjęliśmy politykę różnorodności społecznej. W oparciu o nią będziemy pracować nad standardami równego traktowania, programami i projektami na rzecz grup i osób szczególnie narażonych na dyskryminację. W maju podpisaliśmy Kartę Różnorodności, czyli patrzymy na siebie także jako na pracodawcę. Jako pracodawca już realizujemy część zobowiązań, które Karta Różnorodności nakłada na sygnatariuszy, dotyczących m.in. równego traktowania osób z niepełnosprawnościami, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Bo to, jak współpracujemy wewnątrz urzędu, wpływa także na to, jak pracujemy na rzecz mieszkanek i mieszkańców – wymieniała Karolina Zdrodowska.

– Przyjęcie tych dokumentów zbiegło się ze zmianą społeczną, której nie byliśmy w stanie przewidzieć. W efekcie przyjazdu uchodźców z Ukrainy w Warszawie przybyło 15 proc. nowych mieszkanek i mieszkańców, którym trzeba szybko pomóc. A jednocześnie zrobić to w taki sposób, by zachować standard obsługi dotychczasowych mieszkańców i mieszkanek.

Rozwiązania, które porządkują życie

Grzegorz Stefaniak, ekspert Funduszu dla Odmiany, mówił o spostrzeżeniach organizacji, która wspiera osoby LGBT+. Podkreślił, że Fundusz stara się promować działania na rzecz takich osób poza wielkimi miastami. W jego ocenie duży biznes przoduje w tworzeniu środowiska przyjaznego osobom o różnych tożsamościach.

– To istotne, że wypowiadam się z perspektywy organizacji działającej na rzecz osób LGBT+, ponieważ kodeks pracy jest jedynym dokumentem w Polsce, który bezpośrednio wspomina orientację seksualną w kontekście zakazu dyskryminacji. Nie ma wielu przepisów, które tworzą nam przestrzeń do równości. Dlatego jeżeli pracodawcy działają na rzecz różnorodności, to jest to dla nas bardzo ważne – powiedział Grzegorz Stefaniak.

Jak wskazał, istotne jest, że biznes zwraca uwagę na zagadnienia poruszone już w debacie, które są ważne dla osób LGBT+. – Ważne jest przyjazne środowisko dla różnych osób w pracy, bo takie zespoły lepiej pracują, osiągają lepsze rezultaty, przyciągają bardziej kreatywne osoby. Praca to też miejsce, gdzie spędzamy znaczną część życia, a to, co się w niej dzieje, rzutuje na to, jak się czujemy. Więc jeżeli mamy pracę, w której możemy wypowiedzieć naszą tożsamości i czuć, że jest akceptowana, to jest to olbrzymia wartość – mówił ekspert Funduszu dla Odmiany. – Jako organizacja LGBT+ widzimy postęp w działaniach biznesu. Firmy coraz częściej zwracają się do organizacji społecznych z prośbą o wiedzę, jak tworzyć włączające środowisko. Pojawiają się pakiety medyczne dla osób partnerskich niezależnie od płci, czasami także możliwość uzyskania urlopu opiekuńczego, czyli rozwiązania, które porządkują życie – mówił Grzegorz Stefaniak.

Zwrócił także uwagę na obszary, gdzie brakuje jeszcze zrozumienia. – Jest to kwestia osób transpłciowych. Widzimy zainteresowanie firm, ale widzimy też, że często nie wiedzą, jak się zachować, jak przyjąć taką postawę życzliwego, ale niechcącego się wtrącać towarzysza tranzycji. Czasami też firmy mają polityki włączania, ale o nich nie mówią i pracownicy i pracowniczki o nich nie wiedzą. Warto takie dokumenty prezentować w wewnętrznych komunikatach do zatrudnionych – dodał ekspert.

Uczestnicy debaty wskazywali, że wokół firm czy samorządów brakuje dziś życzliwego otoczenia politycznego na poziomie rządowym, które sprzyjałoby różnorodności i tworzeniu środowiska pracy sprzyjającego osobom o różnych tożsamościach czy potrzebach.