Kadry

Monitoring pracowników - dane osobowe i dobra osobiste w pracy

Szef nie może permanentnie inwigilować podwładnych. A o możliwości kontroli powinien uprzedzać
Wczoraj (28 września 2011 r.) odbyła się w Warszawie konferencja „Etyczny monitoring pracowników". Zorganizowała ją  kancelaria prawna Wardyński i Wspólnicy oraz firmy Guidance Software i Mediarecovery.
– Kontrola pracowników to kwestia budząca kontrowersje, dotyka bowiem sfery prywatności sprawdzanych. Do tego – jak zauważa Szymon Kubiak, radca prawny z Kancelarii Wardyński i Wspólnicy – w polskim systemie prawnym nie ma szczegółowej regulacji dotyczącej tego zagadnienia. Istnieją jednak normy prawne, które się z nim wiążą i których nie wolno pracodawcom dokonującym kontroli złamać. Zawierają je Konstytucja, kodeks pracy, kodeks cywilny i ustawa o ochronie danych osobowych. Przepisy te dotyczą m.in. poszanowania godności czy innych dóbr osobistych. W ostatnim czasie przeważa opinia, że można monitorować pracowników. I pracodawcy z tego korzystają. Przy czym, jak podkreśla Janusz Tomczak, adwokat z kancelarii Wardyński i Wspólnicy, jest to dopuszczalne, ale tylko w uzasadnionych przypadkach i w ograniczonym zakresie.
Stosowanie monitoringu np. poprzez zainstalowanie kamer wideo może być uzasadnione w określonych miejscach, np. w kasie. – Ale już to, że przy okazji takiego wideomonitoringu nagrywane są wszystkie osoby zatrudnione w danej firmie, może być dyskusyjne – zauważa mec. Kubiak. – Co prawda liczy się cel, jakiemu ma służyć kontrola, jednak dobro pracodawcy ściera się tu z dobrem pracownika. Dlatego nadzór musi być wyważony. A monitoring często stosowany jest prewencyjnie. – To jest uzasadnione, np. gdy firma po raz kolejny z rzędu przegrywa przetarg – wyjaśnia mec. Kubiak. – Wtedy chce się dowiedzieć, kto z jej pracowników sprzedaje istotne informacje powodujące tak niekorzystne dla przedsiębiorstwa skutki i wprowadza narzędzia pozwalające kontrolować np. pocztę elektroniczną. Takie postępowanie zdaniem wszystkich specjalistów przemawiających na konferencji jest uzasadnione. Nie można jednak takich metod stosować permanentnie od pierwszego dnia zatrudnienia. Co istotne, jeśli pracodawca decyduje się na monitoring, to o możliwości jego zastosowania powinien uprzedzić zatrudnionych. – Do tego zawsze – zdaniem Przemysława Krejza, dyrektora ds. badań i rozwoju w firmie informatycznej Mediarecovery – nie tylko z prawnego, ale i technicznego punktu widzenia monitoring powinien być racjonalny. Taka też jest informatyka śledcza, która bez zbędnej ingerencji pozwala na wydobycie z komputera pracownika konkretnych wiadomości. Więcej w serwisie: Dobra Firma » Kadry i płace » Dane osobowe i dobra osobiste
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL