Kadry

Wykonywanie pracy na wezwanie firmy nie jest zatrudnieniem w stosunku pracy

www.sxc.hu
Wykonywanie pracy tylko na wezwanie firmy nie jest zatrudnieniem w stosunku pracy. W takim przypadku nie ma szans na ustalenie istnienia etatowego związania.

Pracownik lub inspektor Państwowej Inspekcji Pracy mogą żądać ustalenia przed sądem, że konkretna osoba była zatrudniona w stosunku pracy. Roszczenie to opiera się na art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z nim powód może się domagać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

W orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że pracownik ma interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 333/00). Uznał, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) z reguły nie wyczerpuje się w możliwości dochodzenia świadczeń należnych z tego stosunku prawnego.

Co bada sąd

Sąd, uznając, że osoba, która wystąpiła z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, ma interes prawny, w dalszej kolejności ocenia, czy stosunek prawny, który łączył strony, miał cechy stosunku pracy. Zazwyczaj musi rozstrzygnąć, czy łącząca strony umowa miała cechy tej o pracę, czy było to zlecenie lub umowa o dzieło. Rozróżnienie to wymaga zbadania woli stron zawierających kontrakt, przebiegu realizacji umowy oraz ustalenia cech przeważających łączącego strony stosunku prawnego >patrz ramka. Zatem w zależności od tego, czy przeważają w nim cechy typowe dla umowy o pracę, czy dla cywilnoprawnej, sąd uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub je oddali. Definicję stosunku pracy zawiera art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z nim przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie w tych warunkach jest tym na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (§ 11). Oznacza to, że w razie nawiązania przez strony umowy, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się osobiście wykonywać pracę, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę, umowa ta ma cechy umowy o pracę.

Pod telefonem

Praca na wezwanie z opłaconym w pełni czasem oczekiwania na nią nie stanowi konstrukcji zatrudnienia pracowniczego w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Tak wskazał SN w wyroku z 19 marca 2013 r. (I PK 223/12). Dlatego nie można uznać, że strony były związane stosunkiem pracy, jeśli jej wykonywanie miało polegać na stałej (w zaplanowanym okresie) łączności telefonicznej z firmą i przyjazdach na wezwanie telefoniczne do jej siedziby, aby wykonać pracę. Wykonawcy nie są bowiem w takich przypadkach zobowiązani do stałej realizacji pracy w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie.

Według SN nie można też przyjąć, że pozostawali oni do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. Nawet jeśli otrzymywaliby wynagrodzenie za czas takiego oczekiwania, to nie można go uznać za czas pracy w rozumieniu kodeksu pracy. Tym bardziej że obowiązek dyżurowania w postaci dyżuru domowego zasadniczo pozostaje dla pracowników niepłatny. Celem takiej umowy nie było więc stałe wykonywanie pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a jedynie potencjalna zdolność do wykonania pracy, jeśli zachodziła taka konieczność. Wyłącza to możliwość ustalenia istnienia stosunku pracy. Jeżeli bowiem w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 293/98). Nie można przy tym zakładać, że strony miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści niż tę, którą przyjęły (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 460/02).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- nie można zastępować etatowego związania zleceniem lub umową o dzieło, jeśli pracę nadal wykonuje się w sposób podporządkowany szefowi

- sama nazwa umowy nie decyduje o jej charakterze prawnym, istotny jest także sposób jej realizacji

- sąd może ustalić, że strony łączyła umowa o pracę, nawet jeśli była zawarta tylko ustnie

Ważne cechy i różnice

Zlecenie stanowi najbardziej popularną umowę cywilnoprawną uregulowaną w art. 734–751 k.c. W porównaniu z umową o pracę, która tworzy stały stosunek prawny między pracodawcą a pracownikiem, zlecenie ma co do zasady charakter jednorazowy i dotyczy realizacji doraźnej czynności lub usługi. Wskazywał na to także SN w wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 307/99). Stwierdził, że umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Ponadto zlecenie nie zawiera elementu podporządkowania zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy i obowiązku wykonywania pracy pod jego kierownictwem. Zleceniobiorca ma większą swobodę w wyborze sposobu wykonania zleconej mu usługi.

Umowa o dzieło jest tą, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wykonać oznaczone dzieło na rzecz zamawiającego. Ma nim być określony przez strony rezultat (efekt). Właśnie ten konkretny rezultat umowy o dzieło odróżnia ją od angażu, który jest umową starannego działania.

Ponadto w ustaleniu, czy strony łączył stosunek pracy, czy umowa o dzieło, często decydują okoliczności, w których praca była świadczona. Istotne jest zwłaszcza to, czy pracę wykonywano pod nadzorem zamawiającego, czy wymagała osobistego świadczenia w określonym czasie i miejscu, oraz czy miała charakter czynności przynoszących konkretny, indywidualny rezultat, czy też polegała jedynie na wykonywaniu określonych czynności pod kierownictwem szefa. Ponadto ważne jest to, czy praca miała charakter ciągły, co jest typowe dla angażu etatowego, czy dotyczyła tylko wykonania konkretnego dzieła, co charakteryzuje umowę o dzieło. -

Czego unikać

- zawierania umów pracę, gdy praca polega na oczekiwaniu na zlecenie wykonywania określonego zadania

- przyjmowania umów o dzieło, jeśli praca nie prowadzi do powstania konkretnego, umówionego rezultatu

- wiązania się z własnymi pracownikami zleceniami, jeśli w ich zakresie wykonywaliby te same prace co na podstawie angażu

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL