Świadczenie przedemerytalne skierowane jest do osób, które nie są już zatrudnione, i stanowi pomost między okresem zatrudnienia a uzyskaniem emerytury. Ma chronić te osoby do czasu nabycia prawa do emerytury. Warunki jego nabycia szczegółowo określa ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 170). Przewiduje ona różne możliwości nabycia prawa do tego świadczenia w zależności od wieku osoby zainteresowanej, okresu uprawniającego do emerytury, okresu zatrudnienia w zakładzie albo pobierania renty z racji niezdolności do pracy oraz okresu opłacania składek społecznych. W szczególności art. 2 ust. 1 pkt 2 tej ustawy przewiduje, że prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu w rozumieniu ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.), w którym była zatrudniona przez nie krócej niż sześć miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat – kobieta, i 60 lat – mężczyzna, oraz ma okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn. W praktyce bywa sporne, czy rozwiązanie angażu wskutek złożonego przez firmę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy można uznać za rozwiązanie z przyczyn dotyczących zakładu.
Inne zasady
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy to podstawowy sposób odmiennego uregulowania treści stosunku pracy przez jednostronne oświadczenie firmy. Pozwala ono zmodyfikować zasady zatrudnienia wynikające zarówno z postanowień umownych, jak i innych źródeł prawa pracy. Wypowiedzenie to następuje wtedy, gdy firma na piśmie zaproponuje etatowcowi nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 k.p. Jeśli pracownik nie przyjmuje oferowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, dochodzi do rozwiązania angażu. Zatem brak zgody pracownika na proponowane mu przez szefa nowe warunki pracy lub płacy skutkuje rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia.
Propozycja nie do przyjęcia
W orzecznictwie sądowym uznaje się, że odmowa przyjęcia przez etatowca warunków pracy i płacy zaproponowanych mu w trybie wypowiedzenia zmieniającego, które pogarszają jego warunki pracy, nie stanowi współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. Przyjmuje się, że stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 sierpnia 2008 r. (II PK 67/08). Stwierdził, że zarówno odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu. Podobnie uznał SN w wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 521/00).
Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowano podwładnemu pracę nieodpowiednią dla niego lub wyraźnie niedogodną, to do rozwiązania umowy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy dochodzi wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Odmowa przyjęcia przez niego takich warunków nie stanowi współprzyczyny rozstania. Nie można zatem kwestionować, że stosunek pracy ustał z przyczyn dotyczących zakładu w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Podobnie wypowiadał się o tym Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 23 maja 2013 r. (III AUa 1557/12). Podkreślił, że sposób rozwiązania angażu w postaci wypowiedzenia zmieniającego odpowiada wskazanemu w art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych pojęciu „przyczyny dotyczące zakładu".
Przykład
