Trzynastki

Niewypłacenie trzynastej pensji w terminie - co grozi pracodawcy

Fotorzepa, Andrzej Bogacz Bogacz Andrzej
Za niewypłacenie trzynastej pensji do końca pierwszego kwartału pracodawca może zostać ukarany grzywną. Za każdy dzień opóźnienia naliczane będą również odsetki ustawowe.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłaca się, co do zasady nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Tak wynika z art. 5 ust.1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej ustawa). Jeśli więc pracownikowi przysługuje trzynastka za 2017 rok to wypłata musi nastąpić do 31marca 2018 r. (poza jednym wyjątkiem, w którym powinna ona zostać wypłacona w dniu rozwiązania stosunku pracy z uprawnionym pracownikiem, o czym dalej).

Do końca marca

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym określa maksymalny termin, w którym pracodawca sfery publicznej powinien wypłacić pracownikom to świadczenie. Jeżeli wypłata następuje w formie bezgotówkowej, tj. przelewem na konto, obowiązkiem pracodawcy jest zadbanie, aby pracownik mógł podjąć z banku przekazane wynagrodzenie najpóźniej w ostatnim dniu marca.

To, że ustawa wskazuje tylko ostateczny termin, w którym trzynasta pensja powinna być postawiona do dyspozycji pracownika oznacza, że pracodawca nie musi czekać z jej wypłatą do wskazanego terminu i może świadczenie to wypłacić wcześniej. Musi jednak pamiętać, że może je wypłacić pracownikom dopiero po nabyciu przez nich prawa do niego. A zatem nie może tego zrobić np. ostatniego dnia roboczego roku, za który trzynastka przysługuje.

Jak uznał Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie (wyrok z 12 stycznia 2015 r. V SA/Wa 1523/14) skoro dany pracownik nabywa prawo do pełnego wynagrodzenia dodatkowego po pełnym roku kalendarzowym to nie sposób zakładać, iż możliwe jest stwierdzenie tego prawa w dniu 29 grudnia tj. przed upływem danego roku >patrz: wyrok WSA w Warszawie z 8 lipca 2014 r., V SA/WA 493/14, orzeczenia.nsa.gov.pl.

Likwidacja pracodawcy

Tylko w jednym przypadku pracodawca ma obowiązek wypłaty trzynastki w dniu rozstania się z pracownikiem. Jest tak w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w związku z likwidacją pracodawcy (art. 5 ust. 3 ustawy). Żadnych innych wyjątków w tym zakresie ustawa nie przewiduje. Jednak zdaniem WSA w Warszawie (wyrok z 12 stycznia 2015 r. V SA/Wa 1523/14) zasada dotycząca możliwości wypłaty trzynastki przy rozwiązywaniu stosunku pracy zastosowanie znaleźć może także w przypadku pracownika zatrudnionego w ramach projektu finansowanego ze środków unijnych >patrz przykład. Przesłanka do tego typu wcześniejszej wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie zachodzi natomiast w momencie przejścia pracownika na emeryturę czy zakończenia zatrudnienia z innego powodu niż likwidacja pracodawcy.

Przykład

Pracownik był zatrudniony w 2013 r. w ramach projektu dofinasowanego ze środków unijnych na umowę w okresie trwania projektu, tj. tylko do 16 października 2013 r. Podmiot go zatrudniający wypłacił mu na koniec jego pracy (w październiku 2013 r.) trzynastą pensję przysługującą za ten rok. Decyzja ta została zakwestionowana przez dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy, będącego stroną umowy o dofinansowanie, który zażądał jej zwrotu (kwoty dofinansowania wykorzystanego z naruszeniem procedur, tj. wydatku niekwalifikowalnego w rozumieniu Wytycznych w zakresie kwalifikowania wydatków w ramach PO KL). Jego zdaniem dodatkowe wynagrodzenie powinno być wypłacone dopiero w I kwartale 2014 r., nawet, jeśli umowa o pracę z pracownikiem nie była kontynuowana po 16 października 2013 r. Wojewódzki sąd administracyjny, do którego sprawa trafiła uznał jednak, że zakończenie projektu jest podobną sytuacją jak likwidacja pracodawcy, albowiem z chwilą zakończenia projektu następuje jego ostateczne rozliczenie i po dacie zakończenia projektu nie jest możliwe dokonywanie jakichkolwiek operacji finansowych w jego ramach (wyrok WSA w Warszawie z 12 stycznia 2015 r. V SA/Wa 1523/14).

Brak sankcji

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym określając ostateczny termin, w którym trzynasta pensja powinna być pracownikom wypłacona, nie przewiduje jednak żadnych sankcji za jego niedotrzymanie. Sankcje takie wynikają jednak m.in. z kodeksu pracy. Zgodnie, bowiem z art. 282 § 1 k.p., kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Ponadto uprawnionemu pracownikowi za każdy dzień opóźnienia w wypłacie trzynastki przysługują odsetki ustawowe na podstawie art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. I to niezależnie od tego, co było powodem tego opóźnienia, czy pracodawca ponosi za nie winę i czy pracownik z powodu opóźnienia poniósł jakąś szkodę. Zgodnie z art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

Poczynając od 1 stycznia 2016 r. wysokość odsetek ustawowych za opóźnienie wynosi 7 proc. w stosunku rocznym (obwieszczenie Ministra Sprawiedliwości z 7 stycznia 2016 r. w sprawie wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie – M.P. z 2016 r. poz. 47).

Roszczenie o ich wypłatę, podobnie jak o wypłatę trzynastki, przedawnia się z upływem trzech lat od dnia wymagalności (art. 291 § 1 k.p.). Termin zaczyna biec z upływem 31 marca.

Trzynastka dla rodzin...

Do modyfikacji daty wypłaty trzynastki, dojść może natomiast z powodu śmierci uprawnionego do niej pracownika. Wówczas świadczenie to należy wypłacić małżonkowi oraz innym osobom spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym. Zgodnie z art. 631 § 2 k.p., w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po jego śmierci, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 67–71 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 1383 ze zm.).

Zgodnie z art. 67 tej ustawy do renty rodzinnej uprawnieni są następujący członkowie rodziny spełniający warunki określone w art. 68–71:

- dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione;

- przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka;

- małżonek (wdowa i wdowiec);

- rodzice (za rodziców w rozumieniu ustawy uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające).

Udział każdej z tych osób w podziale praw majątkowych ze stosunku pracy jest równy. Przy czym, przepisy nie wprowadzają wymagań formalnych, co do sposobu dokumentowania stopnia relacji rodzinnych w stosunku do zmarłego pracownika. Tym samym, jak się wydaje, każdy wiarygodny dowód jest dopuszczalny.

...albo dla innych spadkobierców

W razie braku wymienionych wyżej osób prawa majątkowe ze stosunku pracy wchodzą do spadku po zmarłym, a przejście tych praw na spadkobierców odbywa się na zasadach określonych w art. 922–1087 k.c. W tym przypadku prawo do spadku musi zostać odpowiednio udokumentowane. Oznacza to, że aby móc wypłacić trzynastkę spadkobiercom pracownika pracodawca winien otrzymać od nich odpis prawomocnego postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku albo zarejestrowanego u notariusza aktu poświadczenia dziedziczenia. Przy czym, jeżeli nie ma osób uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku, przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku poszukiwania spadkobierców. zmarłego. To one powinny zgłosić się do niego i udokumentować swoje prawo do tego świadczenia, co zobowiązuje pracodawcę do jego niezwłocznej wypłaty.

podstawa prawna: art. 5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 2217 ze zm.)

Trzynastka poza budżetówką

Pracodawcy spoza budżetówki, jeśli zdecydują się na wypłatę trzynastej pensji, nie muszą wzorować się na rozwiązaniach obowiązujących w tej sferze. Zasady wpłaty tego świadczenia, w tym termin, w którym powinno ono trafić do pracowników, określają przepisy zakładowe. Pracodawcy prywatni nie są więc związani terminem zawartym w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i mogą go ustalić dowolnie.

Czy przekształcenia własnościowe mogą pozbawić pracowników prawa do trzynastki?

- Na początku tego roku pracodawca budżetowy przekazał cześć zakładu pracy w ręce prywatne. Doszło, zatem do przejęcia części zakładu pracy w trybie art. 23[1] kp. Czy pracownicy objęci takim transferem mają prawo od trzynastki za poprzedni rok w sytuacji, gdy ich nowy pracodawca trzynastek nie wypłaca?

W myśl art. 231 § 1 kp w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu umów o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78).

Z istoty instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę wynika, wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy – przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy (por. wyroki SN z 30 września 2009 r. II PK 86/09 oraz z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02). Przy czym nowy pracodawca związany jest nie tylko treścią umowy o pracę, ale i postanowieniami wynikającymi z innych źródeł prawa pracy, które mają bezpośredni wpływ na treść stosunku pracy, tj. zawartymi, np. w regulaminach i układach zbiorowych pracy.

Jak uznał, bowiem SN w wyroku z 13 grudnia 2007 r. (I PK 51/07) skutkiem przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 kp, zasady wynagradzania obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy na podstawie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania stają się treścią indywidualnego stosunku pracy. Zasady te, zatem obowiązują nowego pracodawcę nie, dlatego, iż jest on związany postanowieniami takiego układu lub porozumienia, lecz dlatego, że jest on obowiązany respektować treść konkretnego stosunku pracy, którego stroną się stał, przejmując pracownika.

Należy, zatem przyjąć, iż w związku z tym, że treść stosunku pracy przejmowanych pracowników nie zmienia się, pracownicy ci zachowują prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, mimo, że tego typu świadczeń ich nowych pracodawca nie wypłaca, przynajmniej do czasu ich wypowiedzenia albo zmiany w drodze porozumienia stron. Potwierdza to wyrok SN z 13 maja 1998 r. (I PKN 98/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 330). SN uznał w nim, że wprowadzenie w zakładzie pracy przejętym od dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 231 § 1 kp nowe warunki płacowe ustalone regulaminem płacowym lub zakładowym systemem wynagradzania, nie zawierające regulacji obowiązujących w przejętym zakładzie pracy dotyczących nagród jubileuszowych i odpraw emerytalnych nie niweczą uprawnień pracowników w tym zakresie, a zasady ich przyznawania nie mogą być dowolnie zmieniane przez pracodawcę bez przewidzianego prawem wypowiedzenia indywidualnych warunków płacy lub wzajemnego porozumienia stron stosunku pracy.

podstawa prawna: art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108 ze zm.)

Czy utrata pracy w wyniku zwolnień grupowych zwalnia z przepracowania sześciu miesięcy?

- Pracownik służby cywilnej został przyjęty do pracy w urzędzie na początku września 2017 r. Wcześniej był zatrudniony u pracodawcy prywatnego, ale został zwolniony w wyniku restrukturyzacji (zmniejszenia) zatrudnienia w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Czy pracownikowi temu przysługuje trzynastka za ubiegły rok?

Członkom korpusu służby cywilnej trzynasta pensja przysługuje na zasadach określonych w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej ustawa). Prawo do „13" w pełnej wysokości przysługuje pracownikom, którzy przepracowali u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do tego świadczenia w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi, co najmniej sześć miesięcy.

To podstawowy warunek. Jednak we wskazanych w ustawie sytuacjach przepracowanie sześciu miesięcy nie jest wymagane. Wszystkie takie okoliczności wymienia art. 2. ust. 3 ustawy. Jedną z nich jest podjęcie zatrudnienia, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy (art. 2 ust. 3 pkt 5 lit c ustawy).

Zwolnienie pracownika w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r. poz. 1474ze zm.) oznacza, że został on zwolniony z przyczyn dotyczących pracodawcy, co miało spowodować, jak wynika z pytania, zmniejszenie liczebności załogi. Należy, zatem przyjąć, że spełniona została przesłanka z art. 2 ust. 3 pkt 5 lit c ustawy. A więc urząd, który zatrudnił tego pracownika we wrześniu 2017 r. zobowiązany jest do wypłaty mu trzynastej pensji za ten rok. Oczywiście nie za cały, a proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

podstawa prawna: art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 2217 ze zm.)

Pieniądze trzeba oddać, ale to co zyskasz, to Twoje. RRSO 19,77%. Zobacz więcej>

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL