Na telefoniczne pytanie mieszkańca o termin wznowienia dostawy wody, pracownik pełniący dyżur na stacji uzdatniania wody, poinformował, że w tej sprawie należy się zwrócić do burmistrza gminy oraz radnych. Stacja bowiem wyprodukowała określoną ilość wody, którą pobrała z sieci spółka X. Mieszkaniec zgodnie z radą zadzwonił do burmistrza i do radnej. Burmistrz uznał, że zachowanie pracownika naraziło go na utratę dobrego imienia, bo zrzucił na niego winę za brak wody w wodociągu. Inni pracownicy, mimo iż nikt ich nie instruował, dzwoniącym w sprawie dostawy wody radzili uzbroić się w cierpliwość. Nie odsyłali do kogoś innego po informacje.
Burmistrz zwolnił więc pracownika, jako przyczynę wskazując utratę zaufania. W wypowiedzeniu podkreślił, że swoim zachowaniem pracownik naruszył przepisy regulaminu pracy urzędu i jednocześnie stanowi rażące naruszenie porządku i dyscypliny pracy.
Na rozprawie sądowej burmistrz podał ponadto, że udzielenie w takiej formie informacji, było graniem na nastrojach. Trzy lata wcześniej bowiem była w gminie sytuacja konfliktowa związana z dostawą wody. Udało się ją uspokoić. Burmistrz bał się ponownego podgrzewania nastrojów społecznych, a sugestie pracownika gminy, że za taki stan odpowiedzialny jest on, spowodowały, że utracił do pracownika zaufanie.
Sąd Rejonowy w Kępnie potwierdził, że burmistrz miał prawo zwolnić pracownika z powodu utraty do niego zaufania. Sąd zwrócił uwagę, że niejednoznaczne sformułowanie „utrata zaufania" w Kodeksie pracy nie występuje. W orzecznictwie sądów jest jednak uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, „jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń". W tym przypadku, jak stwierdził sąd, takie podstawy zostały skonkretyzowane.
Sąd podniósł też, że przyczyna wypowiedzenia z uwagi na utratę zaufania może dotyczyć każdego pracownika, bez względu na zajmowane przez niego stanowisko. Musi jednak zawsze dotyczyć konkretnego zachowania lub działania. To nie musi być ciężkie naruszenie obowiązków, bo jako takie uzasadniałoby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, nie musi być działaniem celowym, świadomym ani zawinionym. Może polegać zarówno na działaniu jednorazowym jak i wielu drobnych uchybieniach mających wpływ na działanie firmy.
