Koronawirus: firmy o krytycznym znaczeniu mogą więcej żądać od pracowników

Przepisy ustawy na czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii nadają pracodawcom odpowiadającym za elementy infrastruktury krytycznej specjalne uprawnienia organizacyjne, mające umożliwić ciągłość działania przedsiębiorstw. Do tej grupy zalicza się:

1) pracodawców odpowiadających za:

- zaopatrzenie w energię, surowce energetyczne i paliwa,

- sieci teleinformatyczne,

- zaopatrzenie w wodę,

- transport, produkcję, składowanie, przechowywanie i stosowanie substancji chemicznych i promieniotwórczych,

2) podwykonawców i dostawców kluczowych dla powyższych podmiotów,

3) pracodawców zapewniających funkcjonowanie stacji paliw i stacji gazu ziemnego,

4) pracodawców objętych poleceniem prezesa Rady Ministrów, związanym z przeciwdziałaniem Covid-19.

Pracodawca spełniający którąś z tych przesłanek może zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa.

System lub rozkład dostosowany do potrzeb

Taką zmianą może być wprowadzenie systemu równoważnego czy zadaniowego czasu pracy. Choć ustawa nie mówi o tym wprost, to jej cel prowadzi do wniosku, że pracodawca może wprowadzić takie zmiany jednostronnie, z pominięciem zasad i ograniczeń wynikających z kodeksu pracy. Nie musi zatem zmieniać funkcjonującego w zakładzie układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania, uzgadniać zmian ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników czy zawierać z pracownikami indywidualnych porozumień.

Zmiany systemów czy rozkładów czasu pracy mogą wejść w życie natychmiast po ich zakomunikowaniu pracownikom. Wprowadzenie zmian może przyjąć formę obwieszczenia lub polecenia, najlepiej w formie e-mailowej lub pisemnej. Pracodawca powinien zakomunikować pracownikom przyczyny ich wprowadzenia.

Praca w nadgodzinach ponad limity

Drugim szczególnym uprawnieniem pracodawcy jest możliwość polecenia pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania zakładu. Również w tym przypadku ustawa jest lakoniczna i konieczne jest jej rozwinięcie z uwzględnieniem celu jej wprowadzenia.

Tak więc praca w godzinach nadliczbowych na tej podstawie nie powinna być ograniczona rocznym czy dziennym limitem godzin nadliczbowych wynikającym z kodeksu pracy, układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien jednak przestrzegać kodeksowych regulacji dotyczących minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracowników.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie ustawy powinno wskazywać na konieczność zapewnienia przez pracodawcę ciągłości działania przedsiębiorstwa.

Odmowa lub przesunięcie urlopu

W ramach zmian w organizacji pracy na podstawie ustawy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego, urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego i innych urlopów. Może także jednostronnie przesunąć termin takiego urlopu lub odwołać go, jeżeli już go pracownikowi udzielił. Z oczywistych powodów te szczególne uprawnienia pracodawcy nie dotyczą urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz wychowawczego.