Decyzję o obniżeniu etatów pracodawca może podjąć w ramach określonych w porozumieniu zawartym ze stroną społeczną (związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników). Bez zawarcia takiego porozumienia obniżanie etatów i korzystanie ze wsparcia przewidzianego w ustawie pomocowej jest niemożliwe (pracodawca musiałby dokonać obniżenia na zasadach ogólnych).
Na podstawie ustawy pomocowej przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu. Punktem odniesienia dla zakresu obniżenia jest wymiar czasu pracy pracownika obowiązujący przed dokonaniem zmian, a wynikający, co do zasady, z umowy o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Jeżeli pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, obniżenie może nastąpić do poziomu 0,8 etatu. Dla pracownika zatrudnionego wcześniej na 0,9 etatu obniżenie może nastąpić do poziomu 0,72 etatu. Dolną granicę obniżenia stanowi połowa etatu. Pracodawca nie może (w trybie przewidzianym w ustawie) obniżyć wymiaru czasu pracy w większym zakresie, nawet gdyby było to uzasadnione jego sytuacją.
Aby pracodawca mógł wprowadzić obniżony wymiar czasu pracy, powinien spełniać określone warunki, w tym dotyczące spadku obrotu gospodarczego. Te warunki są analogiczne jak w przypadku przestoju ekonomicznego.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę proporcjonalne do wymiaru czasu pracy ustalonego w wyniku obniżenia. Nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.