Koronawirus: Przestój ekonomiczny na szczególnych zasadach

Jednym z rozwiązań wprowadzonych dla przedsiębiorców, którzy zostali albo zostaną zmuszeni do zamknięcia zakładów pracy, jest przestój ekonomiczny.

Przestój ekonomiczny w rozumieniu ustawy jest całkowicie odrębną instytucją od tych znanych wcześniej polskiemu prawu – to okres, w którym pracownik, pozostając w gotowości, nie wykonuje pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, kiedy to przyczyny te są powiązane z Covid-19. Przyczyny niewykonywania pracy mogą zatem leżeć po stronie pracodawcy (np. brak zamówień ze względu na Covid-19) albo być od niego niezależne (np. zamknięcie zakładu położonego w centrum handlowym o powierzchni większej niż 2000 mkw.. na mocy rozporządzenia).

Przestój nie musi obejmować wszystkich pracowników ani całego zakładu pracy. Można nim objąć poszczególne grupy pracowników, a nawet poszczególne osoby albo części zakładu pracy.

W ramach przestoju ekonomicznego pracodawca może obniżyć wynagrodzenia pracowników. Obniżka nie może być większa niż 50 proc. Jednocześnie obniżona pensja nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (2600 zł brutto), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Obniżeniu płacy nie towarzyszy obniżenie wymiaru czasu pracy. Zatem obniżki nie wolno stosować wobec pracowników otrzymujących już wynagrodzenie minimalne. Analogiczna zasada obowiązuje wobec osób zatrudnionych na niepełnym etacie, jeżeli otrzymują obecnie wynagrodzenie minimalne proporcjonalne do wymiaru czasu pracy.

Co istotne, tylko do obniżonego wynagrodzenia w ramach przestoju ekonomicznego pracodawca może uzyskać dofinansowanie. Jeśli nie obniży płac, nie otrzyma wsparcia na tych pracowników.

Ustawowe warunki

Przestój ekonomiczny może wprowadzić pracodawca, który spełnia poniższe wymogi.

1) Status przedsiębiorcy

Pracodawca musi być przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 albo ust. 2 prawa o przedsiębiorcach, w tym w szczególności osobą fizyczną, osobą prawną lub jednostką organizacyjną niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonującą działalność gospodarczą. Przedsiębiorcą jest np. spółka z o.o. czy spółka akcyjna.

2) Brak zaległości

Pracodawca nie może zalegać z zobowiązaniami podatkowymi, składkami na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy ani Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

3) Brak przesłanek ogłoszenia upadłości

Ten wymóg jest szczególnie ważny w przypadku przedsiębiorców w trudnej sytuacji finansowej. Muszą bowiem ocenić, czy w odniesieniu do ich firmy nie zachodzą takie przesłanki. Jeśli tak, nie będą mogli skorzystać z przestoju ekonomicznego na podstawie ustawy ani uzyskać dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, które być może mogłoby firmę uratować.

Należy pamiętać, że w przypadku niezłożenia wniosku o upadłość we właściwym terminie (jeżeli wystąpią przesłanki ogłoszenia upadłości) może to kreować odpowiedzialność majątkową osobistą członków zarządu przedsiębiorcy. Co więcej, składając wniosek o dofinansowanie, przedsiębiorcy są zobowiązani potwierdzić w oświadczeniu brak przesłanek ogłoszenia upadłości pod rygorem odpowiedzialności karnej.

4) Spadek obrotów

Musi wystąpić spadek obrotów gospodarczych pracodawcy, tj. spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

a) nie mniej niż o 15 proc. – obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu z łącznymi obrotami z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, tj. w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub

b) nie mniej niż o 25 proc. – obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego przypadającego po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu z obrotami z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego.

5) Formalne porozumienie

Pracodawca musi zawrzeć ze stroną społeczną porozumienie o przestoju ekonomicznym. Powinno ono określać co najmniej:

- grupy zawodowe objęte przestojem,

- okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju,

- warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju.

W praktyce porozumienie powinno również regulować wysokość obniżki wynagrodzenia i zasady obniżania wynagrodzenia oraz ewentualne zasady i warunki wcześniejszego rozwiązania porozumienia.

Pracodawca zawiera porozumienie ze stroną społeczną – związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników (>patrz ramka E3 – Porozumienia wskazane w ustawie zawierają z pracodawcą). Kopię porozumienia musi przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Bez wypowiedzeń

Porozumienie wywołuje bezpośrednie skutki w sferze prawopracowniczej i umów cywilnoprawnych objętych jego zakresem. W konsekwencji obniżenie płac nie wymaga wypowiedzeń czy porozumień zmieniających i jest skuteczne z momentem wskazanym w porozumieniu.

Obniżenie pensji w tym trybie nie wymaga również przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych, co w normalnych okolicznościach byłoby zasadne w przypadku wręczania wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej progi z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dopłata do pensji i składek

Porozumienie o przestoju jest podstawą ubiegania się o dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wsparcie otrzyma pracodawca – nie jest to dodatkowe wynagrodzenia dla pracowników. Zadania z tego zakresu zostały powierzone dyrektorom wojewódzkich urzędów pracy.

Wysokość dofinansowania jest stała i wynosi 1300 zł brutto na pracownika (50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę) zatrudnionego na pełnym etacie, którego wynagrodzenie zostało obniżone na mocy porozumienia. Zakres obniżki nie wpływa na wysokość wsparcia. W przypadku pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie kwota dofinansowania będzie proporcjonalna.

Dofinansowaniem z FGŚP objęte będą też składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od kwoty pomocy.

Firma nie otrzyma dofinansowania do obniżonych wynagrodzeń pracowników, którzy w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym pracodawca złoży wniosek o dofinansowanie, osiągnęli wynagrodzenie wyższe niż 300 proc. prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r. (obecnie 15 681 zł brutto).