SN uznał, że istotne w sprawie było przede wszystkim to, że podczas negocjacji porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę dyrektor spółki przekazał powódce informację, iż w okresie nieświadczenia pracy będzie ona otrzymywała wynagrodzenie „zgodnie z zasadami przyjętymi w spółce". Tymczasem w spółce obowiązywała praktyka wypłacania takim pracownikom wynagrodzenia obliczanego zgodnie z zasadami dotyczącymi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z tych powodów SN wywiódł, że strony porozumiały się, iż wynagrodzenie wypłacane powódce będzie obliczane właśnie w ten sposób.
SN wskazał przy tym wyraźnie, iż w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w okresie, w którym – w związku z odsuniętym w czasie okresem rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron – został on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, decydująca jest przede wszystkim wola stron. Jeżeli w treści zawartego porozumienia nie ma konkretnych ustaleń stron dotyczących sposobu określenia wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i ustaleń tych nie można wywieść przy zastosowaniu reguł wykładni oświadczeń woli (art. 65 k.c.), wówczas pracodawca może wyliczyć wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p. – czyli wynagrodzenie jak za przestój.
Sandra Szybak-Bizacka radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach
Wyrok SN potwierdza, że jeżeli w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę zostanie przewidziane zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, to strony tego porozumienia mają prawo ustalić zasady obliczania wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy. Ich wola ma wówczas decydujące znaczenie. W konsekwencji wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie musi obejmować wszystkich składników wynagrodzenia pracownika (np. tych, które są związane z pełnieniem określonej funkcji czy z jakością świadczonej pracy). Takie stanowisko jest uzasadnione, biorąc pod uwagę, że w okresie zwolnienia pracownik nie świadczy pracy i może wykorzystywać swój czas na inne cele, np. podjęcie nowej pracy czy bardziej efektywne poszukiwanie nowej pracy. Wypłata w takich okolicznościach pracownikowi świadczenia uwzględniającego jedynie niektóre dotychczasowe składniki wynagrodzenia lub w niższej wysokości, niż gdyby pracownik świadczył pracę (np. tylko wynagrodzenia zasadniczego), wydaje się być rozwiązaniem racjonalnym i uwzględniającym interesy obu stron. Zdarza się jednak, że strony w porozumieniu nie określają sposobu wyliczania wynagrodzenia należnego pracownikowi za czas nieświadczenia pracy. Nie wynika on również z okoliczności zawarcia takiego porozumienia. Jak w takiej sytuacji obliczyć wynagrodzenie należne pracownikowi? SN wyraźnie wskazał, iż do ustalania wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy na podstawie porozumienia nie mają zastosowania reguły właściwe dla zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (tj. wynikające z wprowadzonego stosunkowo niedawno art. 362 k.p. i § 5 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy). W ocenie sądu słusznym rozwiązaniem w takiej sytuacji jest wypłata wynagrodzenia obliczonego jak za przestój, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Jednak wypłacając wynagrodzenie w takiej wysokości pracodawca powinien upewnić się, czy z wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy lub utrwalonej praktyki stosowanej w zakładzie pracy nie wynika, że wynagrodzenie powinno być płatne w innej, wyższej wysokości.
