fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Zmiana porozumienia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy bez wypowiedzenia zmieniającego

Przepis art. 241 (13) § 2 k.p. nie ma zastosowania do pakietu socjalnego niebędącego układem zbiorowym pracy. Przepis ten przewiduje stosowanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę do zmiany na niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy ukształtowanych przez układ zbiorowy. Jest on wyjątkiem od art. 42 § 1 k.p., który dopuszcza stosowanie tego wypowiedzenia tylko do warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Uznanie, że pracodawca ma obowiązek stosować wypowiedzenie zmieniające do zmiany warunków pracy lub płacy ukształtowanych przez porozumienie zmieniające pakiet socjalny byłoby niedopuszczalnym – w świetle zasad wykładni – rozszerzeniem uregulowań mających charakter wyjątków. Na podstawie art. 18 k.p. nie można „zablokować" czy uznać za nieważną zmianę pakietu socjalnego, gdyż zostaje zawarty z woli jego stron i może być zmieniony, co wykracza poza zakres regulacji tego przepisu.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 6 września 2012 r. (II PK 29/12).

W spółce został zawarty pakiet socjalny między związkami zawodowymi a inwestorem prywatyzowanego przedsiębiorstwa, który przewidywał między innymi gwarancje zatrudnienia dla osób zatrudnionych w dniu zbycia akcji. Za naruszenie gwarancji pracownikom należała się odprawa. 16 kwietnia 2007 r. strony pakietu zawarły aneks, na podstawie którego z gwarancji zostali wyłączeni członkowie zarządu spółki. Powód był członkiem zarządu i w związku z jego odwołaniem została mu wypowiedziana umowa o pracę w okresie obowiązywania paktu gwarancji. Zażądał jednorazowej odprawy.

Sąd okręgowy uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz powoda odprawę. Pakiet socjalny uznał za źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Aneks nie wyłączał prawa powoda z gwarancji zatrudnienia, gdyż ta nie została mu indywidualnie wypowiedziana – zgodnie z art. 42 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 95/05).

Sąd apelacyjny zmienił wyrok i oddalił powództwo. Nie podzielił stanowiska sądu pierwszej instancji, że zmiana porozumienia (pakietu) socjalnego na niekorzyść powoda (aneks nr 1) wymagała wypowiedzenia zmieniającego.

W skardze kasacyjnej powód zarzucił m.in. naruszenie art. 24113 § 2 k.p. który – jego zdaniem – powinien być zastosowany w sprawie przez analogię.

Sąd Najwyższy uznał, że zakładowy układ zbiorowy pracy (zuzp) jest swoistym źródłem prawa pracy o najszerszym zakresie podmiotowym i przedmiotowym, stanowiącym podstawowy instrument autonomicznego kształtowania stosunków pracy przez partnerów społecznych i stabilizującym warunki zatrudnienia. Inne porozumienia zbiorowe, jak np. porozumienie transferowe związane z przejściem zakładu pracy (art. 261 ustawy o związkach zawodowych), porozumienie w sprawie zwolnień grupowych (art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), czy pakiety socjalne, odnoszą się – w odróżnieniu od układu – do szczególnych sytuacji związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa i są instrumentem elastycznego reagowania na te sytuacje, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Nie oznacza to pozbawienia pracowników ochrony. Każda zmiana porozumienia wymaga bowiem zgodnej woli stron porozumienia. Należy uznać, że w tej sytuacji zmiany – nawet jeśli są niekorzystne dla poszczególnych pracowników – są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi zakładu lub innej grupy pracowniczej.

Komentarz eksperta

Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego była ocena, czy zmiana porozumienia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy na niekorzyść pracownika wymaga wprowadzenia jej w drodze wypowiedzenia zmieniającego (względnie aneksu do umowy o pracę), tak jak w przypadku zmiany układu zbiorowego zgodnie z art. 24113 § 2 k.p. W ocenie sądu szczególny charakter takich porozumień pozaukładowych, wynikający z elastycznego reagowania na określone, wyjątkowe sytuacje w zakładzie pracy (zwolnienia grupowe, dobre wyniki finansowe firmy, reorganizacja) uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.

Wyrok ma ogromne znaczenie praktyczne. Ostatecznie wyjaśnia wątpliwości pracodawców związane ze zmianą na niekorzyść lub uchyleniem innych niż zuzp, zakładowych źródeł prawa pracy lub innych aktów wewnętrznych regulujących prawa i obowiązki pracownika. Wynika z niego, że dla skuteczności zmiany na niekorzyść lub uchylenia tych aktów nie jest konieczne uprzednie indywidualne wypowiadanie pracownikom warunków zatrudnienia na podstawie art. 42 § 1 k.p. Zmiana lub uchylenie takich aktów, nawet jeżeli jest to związane z utratą praw pracowniczych lub ich pogorszeniem, odnosi skutek z mocy prawa w terminie wynikającym z woli stron takiego porozumienia lub z charakteru czynności prawnej zmierzającej do zmiany lub uchylenia (np. z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron). Również rozwiązanie się porozumienia na skutek upływu czasu, na jaki zostało zawarte, nie rodzi konieczności wręczania wypowiedzeń zmieniających lub zawierania aneksów do umów. Jeżeli zatem strony porozumienia zbiorowego skrócą okres gwarancji zatrudnienia np. z 6 do 2 lat, to taka zmiana wchodzi w życie w terminie ustalonym przez strony i zaczyna obowiązywać wszystkich pracowników z mocy prawa.

Z uwagi na treść art. 772 § 5 k.p. konieczność wypowiadania warunków zatrudnienia analogicznie, jak w zuzp, dotyczy także zmian lub uchylenia regulaminu wynagradzania.

Źródło: rp.pl
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA