Po ostatnim orzeczeniu Sądu Najwyższego w sprawie stosowania procedury zwolnień grupowych przy obniżce wynagrodzeń okazało się, że rozstrzygnięciem w tej sprawie zajmie się Trybunał Sprawiedliwości UE. Co to oznacza na polskich pracodawców?
Patrycja Zawirska: Oznacza to tyle, że o kolejny rok lub dłużej przeciągnie się okres niepewności, w którym trzeba będzie (na wszelki wypadek) stosować procedurę zwolnień grupowych. Moim zdaniem nie wszystkie „niekorzystne" dla pracowników zmiany warunków zatrudnienia (z przyczyn ekonomicznych lub restrukturyzacyjnych) powinny tego wymagać. Oczywiście TSUE może być innego zdania, argumentując, że każde wypowiedzenie zmieniające, którego pracownik nie przyjmie, przekształca się w rozstanie definitywne.
– Kiedy należy stosować dodatkowe procedury przy wypowiedzeniach zmieniających do czasu rozstrzygnięcia tych wątpliwości przez unijny Trybunał, a kiedy można sobie to darować?
Najbezpieczniej stosować je za każdym razem, gdy zaistnieje potrzeba wręczenia odpowiedniej („grupowej") liczby wypowiedzeń zmieniających w okresie 30 dni. Dotyczy to tylko firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Osobiście uważam, że dodatkowych procedur nie powinny wymagać zmiany, które nie zmierzają do zakończenia współpracy z zatrudnionymi, tj. przede wszystkim takie, które – patrząc na sprawę obiektywnie – nie powinny skutkować decyzją podwładnych o zakończeniu współpracy. Przykładowo pracodawca zmienia adres swojego biura. Przeprowadza się o kilka kilometrów w zakresie tej samej miejscowości. W umowach miejsce pracy zostało określone nie jako miejscowość, lecz poprzez wpisanie konkretnego adresu. Z formalnego punktu widzenia zmiana będzie więc wymagać zawarcia indywidualnych porozumień zmieniających. Jeżeli zbierze się grupa zatrudnionych, którzy odmówią podpisu, szef będzie mógł „wymusić" modyfikację jedynie w drodze wypowiedzeń zmieniających. Oczywiście proponowana przez niego zmiana nie zmierza ani (obiektywnie) nie uzasadnia rozstania. W takim przypadku przejście procedury grupowej nie powinno być wymagane. Konsultacji „zbiorowych" należy za to wymagać od pracodawców, którzy masowo obniżają płace zasadnicze lub pogarszają zasady premiowania.
– Czy każda obniżka wynagrodzenia kwalifikuje się do konsultacji z załogą i zawiadamiania o tym powiatowych urzędów pracy?