Jak stosować nowe przepisy o ustalaniu minimalnego wynagrodzenia dla zleceniobiorców

Chodzi o ustawę z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2016 r., poz. 1265; dalej – nowelizacja). Objęto nią określone umowy zlecenia (art. 734 kodeksu cywilnego) oraz o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.). Ich wykonawcom zagwarantowano m.in. co najmniej minimalną stawkę za godzinę świadczenia usług (w 2017 r. – 13 zł). W ten sposób pozycja osób, które nie są zatrudnione na etacie, została zrównana z pracownikami.

Można za darmo

Nowelizacja określa szczegółowe zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia określonego w niej dla zleceniobiorców (w tym samozatrudnionych). Tymczasem według kodeksu cywilnego umowa zlecenia może przybrać nieodpłatny charakter, jeśli tak wynika z treści umowy lub z okoliczności (art. 735 § 1 k.c.). Nowelizacja natomiast w ogóle nie zmienia kodeksu cywilnego. Jaki w takim razie jest stosunek obu aktów prawnych?

Wątpliwość dotyczy tego, czy po wejściu w życie nowelizacji (część przepisów weszła w życie od 1 września 2016 r., a głównie od 1 stycznia 2017 r.) strony mogą zawierać nieodpłatne umowy zlecenia, czy za każdą trzeba będzie płacić co najmniej minimalną stawkę za godzinę świadczenia usług.

Resort pracy dopuszcza, że umowa ze zleceniobiorcą może być też nieodpłatna, gdyż odpłatność nie stanowi istotnego elementu jej treści. Przy ustalaniu okoliczności o nieodpłatności decyduje wola przyjmującego zlecenie. Urząd uznaje jednak, że zgodnie z art. 8a ustawy, przy umowach z art. 734 i art. 750 k.c., wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w taki sposób, aby wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie było niższe, niż wynosi minimalna stawka godzinowa.

Dopuszczalne potrącenia

Nowelizacja zastrzega, że wynagrodzenie zleceniobiorcy wynikające z minimalnej stawki godzinowej zleceniodawca musi wypłacać w formie pieniężnej: gotówką lub przelewem (art. 8a ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji). Czy w świetle tej gwarancji od 1 stycznia 2017 r. będą dopuszczalne sytuacje, w których:

- umowa zlecenia opiewa na 13 zł brutto za godzinę świadczenia usług, ale jednocześnie zleceniobiorca zgadza się w niej na potrącenie z tej kwoty opłaconych przez zleceniodawcę kosztów zakwaterowania wykonawcy w wysokości, np. 300 zł. Zakładając, że np. w lutym 2017 r. zleceniobiorca przepracuje 100 godzin, minimalne wynagrodzenie wyniesie 1300 zł brutto, ale faktycznie dostanie 900 zł po potrąceniu kosztów zakwaterowania.

- umowa zlecenia opiewa na 13 zł brutto za godzinę świadczenia usług, ale jednocześnie zleceniobiorca zobowiązuje się w niej, już po dokonaniu wypłaty, do zwrotu zleceniodawcy poniesionych przez niego kosztów zakwaterowania wykonawcy w wysokości 300 zł? Przykładowo w lutym 2017 r. zleceniobiorca przepracuje 100 godzin i dostanie za to 1300 zł gotówką. Jeszcze tego samego dnia przekaże do kasy zleceniodawcy 300 zł jako zwrot kosztów zakwaterowania.

Choć resort pracy podkreśla gwarancyjny charakter przepisów o minimalnym wynagradzaniu zleceniobiorców, nie wyklucza stosowania innych regulacji kodeksu cywilnego odnoszących się do takich umów. A zgodnie z art. 498 k.c. gdy dwie osoby są jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami, każda z nich może potrącić swoją wierzytelność z wierzytelności drugiej strony, jeżeli przedmiotem obu wierzytelności są pieniądze lub rzeczy tej samej jakości oznaczone tylko co do gatunku, a obie wierzytelności są wymagalne i mogą być dochodzone przed sądem lub przed innym organem państwowym. To oznacza, że zleceniodawcy lub usługodawcy wolno dokonać potrącenia wierzytelności z wierzytelnością przysługującą zleceniobiorcy lub usługobiorcy z tytułu wynagrodzenia. To dopuszczalne w świetle przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Tym bardziej, że w myśl kodeksu cywilnego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Obowiązuje też w UE

Nowelizacja obejmuje m.in. zleceniobiorców wykonujących zlecenia w zakresie własnej działalności gospodarczej, zarejestrowanej w Polsce lub w innym kraju spoza Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego – pod warunkiem, że:

- nie zatrudniają pracowników ani zleceniobiorców,

- świadczą usługi na rzecz przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej w zakresie ich działalności gospodarczej (art. 1 pkt 1b ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji).

Czy to oznacza, że nowelizacja w ogóle nie dotyczy takiego zleceniobiorcy samozatrudnionego, którego działalność jest zarejestrowana w państwie członkowskim UE albo EOG? Czy zleceniobiorcy samozatrudnionemu z zarejestrowaną działalnością w innym państwie UE albo EOG, wykonującemu umowę w Polsce, polski zleceniodawca nie będzie musiał płacić od 1 stycznia 2017 r. co najmniej 13 zł za godzinę świadczenia usług? A może wolno mu płacić mniej?

Resort pracy wprost nie odpowiada na te pytania. Potwierdza, że stosowaniem minimalnej stawki godzinowej objęto osoby samozatrudnione, które prowadzą działalność zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Według urzędu zakres stosowania przepisów o zapewnieniu minimalnej stawki godzinowej wynagrodzenia wynika z uwzględnienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/123/WE z 12 grudnia 2006 r. dotyczącej usług na rynku wewnętrznym. Czy to oznacza, że do funkcjonującego zleceniobiorcy samozatrudnionego z zarejestrowaną działalnością w innym państwie UE albo EOG, wykonującego umowę w Polsce odnosi się stawka minimalna o 13 zł za godzinę?

Taki wniosek można byłoby wysnuć z powołania się na tę dyrektywę. Ma ona na celu usunięcie barier dla usługobiorców, którzy chcą korzystać z usług świadczonych przez usługodawców z innego kraju UE, np. przez zniesienie obowiązku uzyskania zezwolenia czy likwidację dyskryminacyjnych wymogów opartych na przynależności państwowej lub miejscu pobytu.

Komentarz eksperta

Renata Majewska, specjalistka prawa pracy, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Już teraz nowelizację ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wprowadzająca minimalną stawkę płacy dla zleceniobiorców, źle oceniają potencjalni zleceniodawcy. Przede wszystkim dlatego, że już obecnie zmusza do weryfikacji każdej zawartej umowy zlecenia pod kątem spełniania warunków z nowych przepisów. Firmy dostarczające personel ochroniarski czy porządkowy żądają renegocjacji stawek zawartych kontraktów, domagając się ich podniesienia nawet o 100 proc. Uwzględniając to, że nawet w Warszawie ochroniarze są zatrudniani na zlecenie za wynagrodzeniem 5 zł za godzinę, wcale nie dziwią podwyżki tego rzędu. Firmy usługowe wręcz szantażują właścicieli biurowców - albo zgodzą się na podniesienie ceny, albo od 1 stycznia 2017 r. zostaną bez ochrony czy personelu sprzątającego.

Zleceniodawcy boją się też kolejnych obowiązków nałożonych na nich przez nowelizację. Chodzi o:

- prowadzenie „szczątkowej" ewidencji czasu pracy zleceniobiorców,

- gromadzenie dokumentów związanych z ustaleniem liczby godzin świadczenia usług przez zleceniobiorcę przez 3 lata od daty wymagalności wynagrodzenia,

- obowiązek wypłaty minimalnej płacy zleceniobiorcy co miesiąc nawet, jeśli długa umowa zlecenia opiewa na znacznie wyższe kwoty.

Zatrudniający uważają, że tylko patrzeć, jak kolejne zmiany przepisów nakażą im np. prowadzić teczki osobowe dla zleceniobiorców. Dostrzegają też znaczne luki w nowelizacji ustawy o minimalnej stawce godzinowej płacy zleceniobiorców. Przykładowo nie jest jasne, czy od 1 stycznia 2017 r. trzeba będzie płacić minimum 13 zł za godzinę świadczenia usług zleceniobiorcom samozatrudnionym, świadczącym umowy zlecenia w zakresie własnej działalności gospodarczej zarejestrowanej w obrębie Unii Europejskiej. Inna wątpliwość dotyczy tego, co znaczy, że minimalną stawkę godzinową należy wypłacać zleceniobiorcy raz w miesiącu.

Kłamliwa prawda nie tylko związków zawodowych

Michał Tomczak, adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak i Partnerzy Spółka Adwokacka

System prawa można tworzyć przy założeniu, że ludzie są uczciwi lub takim, że ludzie oszukują. Na ogół mamy do czynienia z pewną proporcją obu tych założeń, która opiera się na społecznych przeświadczeniach ustawodawcy każdego kraju. Nawiasem mówiąc, taki system, który w ogóle nie chroni się przed nieuczciwością jego użytkowników, zazwyczaj nie tyle przejawia naiwność, co wyraża przeświadczenie, że w sprawie oszukiwania nic się nie da zrobić i żadna ochrona nie pomoże. Takie systemy tworzą często państwo do cna skorumpowane, w których bardzo niewiele jest antyoszukańczych rozwiązań.

Każda taka proporcja przepisów tworzonych z jednej lub drugiej perspektywy jest indywidualną właściwością każdego państwa i każdego społeczeństwa. To jest powód, dla którego poszczególnych rozwiązań, sprawdzających się w jednych systemach nie da się przenieść w komplecie do innego systemu. Taki „współczynnik złodziejstwa" to powszechnie znany faktor decydujący także o wielu przedsięwzięciach gospodarczych, choć mówienie o nim jest zwykle skażone niepoprawnością polityczną.

Kiedyś mój kolega pracujący dla wielkiej sieci handlowej powiedział, że zaakceptowała ona poziom złodziejstwa półkowego i wewnątrz personelu sklepowego występujący w Polsce, ale z Maroka musiała się wycofać. Sądzę, że Polskajest gdzieś w środku stawki (nie lubimy być w środku stawki). W poszczególnych dziedzinach prawa walka z oszustami jest stałym fragmentem gry, jak w podatkach, więc nie ma się tu czym podniecać.W niektórych innych dziedzinach prawa uszczelnianie przepisów następuje powoli, ale także pośrednio stanowi świadectwo ułomności ludzkiej.

Klasycznymi barierami stawianymi nieuczciwości uczestników obrotu jest wzrost jego sformalizowania. Dotyczy to bezpośrednio formy prawnej czynności, jak i procedury związanej z doręczeniami dokumentów. Z całą pewnością można tu mówić o postępie w tym sensie, że w procedurze cywilnej dochodzi do powolnego uproszczenia formy czynności. Są to procesy o przebiegach historycznych, dzieją się powoli i niekoniecznie widać je gołym okiem. Zmiany wymusza tu także technologia – korzystanie z poczty i wersji pisemnej jest często nieprzyzwoicie wysoką ceną płaconą za bezpieczeństwo w porównaniu z praktycznymi korzyściami wynikającymi z elektronicznego sposobu przesyłania dokumentów.

Postęp więc jest, ale bardzo powolny. Uczciwość to kwestia obyczaju, więc nic nie dzieje się szybko. W większości sporów sądowych z udziałem świadków ci ostatni nie mówią wszystkiego lub łżą na potęgę. W stosunkach prawnych regulowanych przepisami każda luka jest zwykle wykorzystywana poza granice uczciwości. „Formalnie jesteśmy w porządku" – tak Jerzy Witlin, wspaniały satyryk z czasów mojej młodości, tłumaczył na język ogólnoludzki, że po prostu zrobiliśmy komuś straszne świństwo.

Parę lat temu w imieniu klienta składałem syndykowi masy upadłości ofertę nabycia nieruchomości. Termin upływał o godz. 12, przyniosłem ofertę do biura syndyka o 11.50. Przetarg przegrałem, a syndyk miał w ręku ofertę złożoną o 11.58, choć przecież wyszedłem od niego po 12. Nawet nie próbowałem niczego udowadniać, zaakceptowałem regułę gry. Ten, kto wygrał, moim zdaniem, dał łapówkę.

W ustawie o związkach zawodowych ochrona działaczy związkowych jest tak skonstruowana, że każdy pracownik może być w ten sposób chroniony przed zwolnieniem. Związki zawodowe mają uświęcone prawo, aby po złożeniu pracownikowi wypowiedzenia wysłać pismo, z którego wynika, że ów pracownik jest działaczem związkowym i nie można go zwolnić. Związek nie ma zwykle żadnych oporów, aby antydatować uchwałę w taki sposób, by pochodziła sprzed daty wypowiedzenia. To klasyczny dowód słabości natury ludzkiej: tam, gdzie można wykorzystać lukę, jest ona zwykle wykorzystywana. Ma to miejsce w sytuacji, gdy wszyscy wiedzą, że to nieprawda.

Takie rozwiązanie prawne, które wręcz skłania do nadużyć, pada w Polsce na podatny grunt jednoznacznego spozycjonowania związków zawodowych, które zwykle uważają za swój obowiązek obronę pracownika bez względu na to, czy ma to sens, czy nie. To podejście też wynika z przyjętego założenia, że żadna prawda nie ma znaczenia albo w ogóle nie istnieje. Jedyne, co się liczy, to interes, który reprezentujemy. Podobnie zresztą związki niemal zawsze negatywnie opiniują zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy. A przecież często takie stanowisko jest wprost sprzeczne z interesem pozostałych etatowców. Pracodawcy rzadko kiedy chcą się pozbyć dobrych pracowników. Ale związkowcy w większości znanych mi przypadków zachowują się tak, jakby żadna prawda prawdziwa nie istniała.

Nawiasem mówiąc, z tej samej perspektywy adwokaci w sprawach z prawa pracy kwalifikują świadków: dla pracodawcy najlepszy jest taki pracownik, który już u niego nie pracuje, ale będzie świadczył na rzecz byłej firmy. W takiej kwalifikacji jest przecież jawne założenie, że w zasadzie ludzie mówią nieprawdę. Jeżeli pracuje u nas, to wiadomo, że będzie zeznawał „dla nas", a jeżeli nie pracuje – będzie przeciwko nam. Jak było naprawdę, nie jest tu zwykle jakimikolwiek punktem odniesienia.

Ta „okołoprawna" obyczajowość zmienia się na rzecz prawdy niezwykle powoli. Niestety w wielu przypadkach bardziej praktyczne byłoby założenie, żeby szukać formalnych zabezpieczeń przed nadużyciami, niż polegać na czystości ludzkich sumień.