Czas pracy a zatrudnianie i zwalnianie w trakcie okresu rozliczeniowego

Zależnie od okresu zatrudnienia

- Jak należy rozliczyć godziny nadliczbowe pracownika, gdy jego zatrudnienie ustaje w trakcie okresu rozliczeniowego?

Co do zasady art. 151 § 1 k.p. określa pracę w godzinach nadliczbowych jako tę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 k.p.). Przekroczenie którejkolwiek z tych norm oznacza pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że do pracownika odnoszą się regulacje szczególne dotyczące normy, wymiaru i rozkładu czasu pracy.

Rozkład czasu pracy przewidujący wydłużony wymiar czasu pracy musi określać także pracę w skróconym wymiarze. Trzeba bowiem tak zbilansować liczbę godzin pracy, aby przeciętnie nie przekraczała 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Takie bilansowanie występuje też w równoważnym czasie pracy (art. 135 k.p.).

Nadliczbową pracę rekompensuje się dodatkiem do wynagrodzenia (art. 1511 k.p.) lub udzieleniem czasu wolnego od pracy (art. 1512 k.p.).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09) czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik – pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy – nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w nadgodzinach (art. 151 § 1 k.p.). Uznaniu za pracę w nadgodzinach, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnym czasie, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

Przy ustaniu zatrudnienia w trakcie okresu rozliczeniowego pierwszym krokiem w rozliczeniu czasu pracy powinno być ustalenie wymiaru czasu pracy przypadającego do przepracowania w części okresu rozliczeniowego, w której pracownik był na etacie. Stosownie do art. 1516 § 1 k.p. w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku z art. 1511 § 1 k.p., jeżeli od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy z art. 129 k.p. W praktyce dla pracodawcy oznacza to obowiązek ustalenia dla tego jednego pracownika odrębnego wymiaru czasu pracy za okres od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia rozstania.

Ten sam tryb postępowania stosuje się przy zatrudnieniu w trakcie okresu rozliczeniowego (art. 1516 § 2 k.p.). Do tak ustalonej wartości należy następnie odnosić czas faktycznie przepracowany. To pozwoli ustalić, czy doszło do przekroczenia norm czasu pracy.

Pedagog też świętuje

- Czy nauczycielowi należy się dzień wolny (urlop uzupełniający) za święto 15 sierpnia, bo w tym dniu pracował?

Zgodnie z art. 42c ust. 3 i 4 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 191, ost. zm. DzU z 2015 r., poz. 357, dalej KN) za zajęcia dydaktyczne, wychowawcze lub opiekuńcze wykonywane w dniu wolnym od pracy nauczyciel otrzymuje inny dzień wolny od zadań. W szczególnie uzasadnionych przypadkach zamiast dnia wolnego dostaje odrębne wynagrodzenie, w wysokości ustalonej w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 30 ust. 5 KN.

Za pracę w święto, przypadające poza dwoma dniami w tygodniu wolnymi od pracy nauczyciel dostaje inny dzień wolny od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach zamiast dnia wolnego nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 3, ze 100-proc. dodatkiem.

Nauczyciela z pytania obowiązuje Karta nauczyciela (art. 42c ust. 3 i 4), zgodnie z którą powinien on otrzymać dzień wolny lub wynagrodzenie, jeśli pracował 15 sierpnia 2015 r. Pracownicy oświaty nie skorzystają zatem z obniżenia tygodniowego wymiaru godzin, jeśli święto przypada w ich dzień wolny (np. w sobotę). KN nie przewiduje okresów rozliczeniowych. To znaczy, że ustalony pięciodniowy tydzień pracy może zostać skrócony wtedy, kiedy w dzień roboczy dla nauczyciela przypada święto.

Poza granicami

- Zostałem oddelegowany do pracy w Szwajcarii. Jakie w związku z tym przysługują mi wynagrodzenie i inne świadczenia?

Bez względu na to, czy oddelegowanie wiąże się ze zmianą pracodawcy, czy dotyczy pracy w jednym z oddziałów u dotychczasowego, firma, dla której pracownik pracuje, podlega miejscowym regulacjom branżowym. Oznacza to, że delegowanemu przysługuje wynagrodzenie za pracę równe wynagrodzeniu szwajcarskich pracowników zatrudnionych przez tę firmę.

W zależności od sektora gospodarki konkretne układy zbiorowe pracy gwarantują grupom zawodowym minimalny poziom wynagrodzenia oraz określają pozostałe warunki pracy. Układy te dotyczą także pracowników delegowanych. Ich zarobki nie mogą być więc niższe, niż przewiduje konkretny układ zbiorowy pracy.

Oddelegowani uprawnieni są też do zwrotu kosztów związanych z podróżą oraz pobytem w Szwajcarii (zakwaterowanie, wyżywienie). Powinni je otrzymywać wraz z wynagrodzeniem. Ponadto pracownikom, którzy korzystają z prywatnego samochodu w celu dojazdu do pracy, przysługuje 0,60 CHF za każdy kilometr.

W razie wyrównania płacy do poziomu wynagrodzenia w Szwajcarii pracodawca nie może potrącić diet z kwoty wyrównania.

Zrzeczenie się przez pracownika (w piśmie pracodawcy) wszelkich roszczeń w związku z wykonywaną pracą jest zrzeczeniem na przyszłość i nie ma mocy prawnej, gdy tytuł pracownika do np. roszczeń majątkowych będzie wynikał z przepisu prawa.

Gdyby doszło do sporu z pracodawcą na tle tych zagadnień, pracownik ma prawo wnieść skargę do organów Państwowej Inspekcji Pracy lub/i wystąpić w powództwie przed sądem pracy przeciwko pracodawcy.

Przywrócenie do pracy

- Pracownica wypowiedziała umowę o pracę 24 maja 2015 r., nie wiedząc, że jest w ciąży. 23 czerwca została przywrócona do pracy. Czy należy się jej wynagrodzenie za okres sprzed przywrócenia?

Nie. Ponieważ w dniu składania wypowiedzenia pracownica nie wiedziała, że jest w ciąży, należy przyjąć, że jej szef tym bardziej o tym nie wiedział. Trudno mu przypisać zarzut naruszenia prawa i żądać od niego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, tj. od 24 maja do 22 czerwca 2015 r., tym bardziej że to pracownica składała wymówienie.

Jeżeli jest ona związana z firmą umową na czas określony (w żadnym wypadku na okres próbny nie przekraczający miesiąca), to z mocy prawa uległa ona przedłużeniu do dnia porodu, gdyż w pytaniu mówi się o przywróceniu do pracy. Jeżeli natomiast pracownica była związana umową na czas nieokreślony, to stwierdzony stan ciąży spowodował powrót na etat na podstawie takiej umowy. Przy umowie bezterminowej stan zaawansowania ciąży jest bez znaczenia. Wystarczy sam fakt jej istnienia, aby nastąpiło przywrócenie.

Jeśli natomiast chodzi o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, to gdy nie ma winy pracodawcy i jego niezawinionej niewiedzy o stanie ciąży, nie może on być obciążony kosztami wynagrodzenia za ten okres. Jeżeli jednak pracownica nie zgadza się z tym, ma prawo wystąpić w powództwie przed sądem pracy właściwym ze względu na właściwość ogólną pozwanego pracodawcy (adres siedziby pracodawcy) lub na miejsce wykonywania pracy.

Pchanie i przetaczanie

- Jakie zajęcia uważa się za ręczne prace transportowe? Czy zatrudnieni mogą je wykonywać stale przez osiem godzin dziennie czy tylko dorywczo?

Zgodnie z § 2, § 8 ust. 1 i 2 oraz § 13 ust. 1 i 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (DzU nr 26, poz. 313 ze zm.) przez „ręczne prace transportowe" rozumie się każdy rodzaj transportowania lub podtrzymywania przedmiotów, ładunków lub materiałów przez jednego lub więcej pracowników, w tym przemieszczanie ich poprzez: unoszenie, podnoszenie, układanie, pchanie, ciągnięcie, przenoszenie, przesuwanie, przetaczanie lub przewożenie.

Przez „pracę dorywczą" rozumie się ręczne przemieszczanie przedmiotów, ładunków lub materiałów nie częściej niż cztery razy na godzinę, jeżeli łączny czas wykonywania tych prac nie przekracza czterech godzin na dobę.

Przy pracach związanych z ręcznym przemieszczaniem przedmiotów należy zapewnić wystarczającą przestrzeń, zwłaszcza w płaszczyźnie pionowej, umożliwiającą zachowanie prawidłowej pozycji ciała pracownika podczas pracy. Niedopuszczalne jest ręczne przemieszczanie przedmiotów przez pomieszczenia, schody, korytarze albo drzwi zbyt wąskie w stosunku do rozmiarów tych przedmiotów, jeżeli stwarza to zagrożenia wypadkowe. Nie wolno też ręcznie przenosić przedmiotów o masie przekraczającej 30 kg na wysokość powyżej 4 m lub na odległość ponad 25 m.

Masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych przez jednego pracownika nie może przekraczać:

- 30 kg – przy pracy stałej,

- 50 kg – przy pracy dorywczej.

Ponadto zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów pracodawca zapewnia posiłki pracownikom wykonującym prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet.

Zapewnia też napoje pracownikom zatrudnionym:

- w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 st. C,