Zmiana regulaminu organizacyjnego a wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane też wypowiedzeniem zmieniającym, polega na modyfikacji dotychczasowych warunków zatrudnienia. Jego celem jest odmienne określenie zasad wykonywania pracy przez pracownika, a nie jego zwolnienie. Do pożegnania dojdzie jednak, gdy etatowiec nie zaakceptuje nowej propozycji szefa. Ale jeśli oferta pracodawcy będzie niesprawiedliwa, podwładny ma prawo domagać się przywrócenia na etat. O tym, czym jest nieuzasadnione wypowiedzenie warunków pracy i płacy, orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2016 r. (I PK 143/15).

O co chodziło

Pracownica od 1978 r. pracowała w spółdzielni mieszkaniowej na stanowiskach związanych z „komórką ekonomiczną", a w 2007 r. awansowała na stanowisko głównej księgowej. W okresie jej nieobecności spowodowanej długotrwałą chorobą rada nadzorcza spółdzielni wprowadziła nowy regulamin organizacyjny, w którym określono wymogi co do wykształcenia, jakie powinien spełniać pracownik na stanowisku księgowej. Wskazano, że taka osoba ma mieć wyższe wykształcenie ekonomiczne lub „inne potwierdzone kwalifikacje wymagane na tym stanowisku".

Pracownica nie miała wykształcenia wyższego, ale średnie ekonomiczne (technik-ekonomista), poza tym przeszła wiele szkoleń i kursów na księgową. Zapytana, czy zamierza podnieść wykształcenie do wymaganego zgodnie z nowym regulaminem, powiedziała, że nie. W związku z tym pracownicy wręczono wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Jako przyczynę podano zmiany organizacyjne i brak wymaganych u pracownicy uprawnień oraz wykształcenia. Zaproponowano jej stanowisko referenta ds. księgowości i niższą pensję.

Pracownica poinformowała zarząd spółdzielni, że nie zgadza się z przyczynami wypowiedzenia warunków, a propozycja zawarta w oświadczeniu pracodawcy jest dla niej krzywdząca i niekorzystna. Wniosła pozew o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Różna interpretacja

W ocenie sądu rejonowego powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie, gdyż podana przyczyna zmiany warunków była rzeczywista i uzasadniona. Natomiast sąd okręgowy uznał apelację księgowej za uzasadnioną. Jak wskazał, do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się art. 45 § 1 kodeksu pracy. Wprowadza on wymóg uzasadnienia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Ocenie zasadności podlega zarówno wypowiedzenie, jak i propozycja nowych warunków pracy i płacy. Pod uwagę bierze się też okoliczności sprawy oraz zasady współżycia społecznego.

Formalny brak kwalifikacji to za mało

W tym przypadku przyczyną wypowiedzenia warunków miały być zmiany organizacyjne, które implikowały konieczność uzupełnienia wykształcenia przez pracowników. Przy tej przyczynie sąd okręgowy zauważył, że wprawdzie powódka nie ma wyższego ekonomicznego wykształcenia, ale nie można przyjąć, że brakuje jej innych potwierdzonych kwalifikacji wymaganych na tym stanowisku. Pracownica odbyła bowiem liczne kursy z zagadnień księgowych, które poszerzały jej umiejętności. Co więcej, ma 7-letnie doświadczenie na stanowisku księgowej i od początku pracy w spółdzielni mieszkaniowej wykonuje zadania związane z komórką ekonomiczną. To wszystko pozwala twierdzić, że księgowa ma wymagane kwalifikacje.

Sąd Najwyższy, do którego trafiła ta sprawa, przede wszystkim zwrócił uwagę na charakter regulaminu organizacyjnego. Ponieważ nie jest on źródłem prawa pracy, jego przepisy nie mogą stanowić samodzielnej podstawy rozstrzygnięcia. Tą jest bowiem art. 45 k.p. w zw. z art. 42 k.p. Nawet przyjęcie, że powódka nie spełnia wymogów regulaminu organizacyjnego spółdzielni, nie prowadzi do uznania prawidłowości wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego jego zasadność trzeba oceniać tylko na podstawie art. 45 k.p.

O ile można uznać, że niedostateczne przygotowanie pracownika uzasadnia wypowiedzenie warunków pracy i płacy, o tyle są wątpliwości, czy ta podstawa jest dopuszczalna ze względu na wtórne wprowadzenie przez pracodawcę konieczności posiadania określonych kwalifikacji, jeżeli pracownik przez kilka lat bez zarzutu wykonywał swoje obowiązki, przeszedł wiele szkoleń, a w chwili zatrudnienia tego wymogu mu nie stawiano. W takiej sytuacji można kwestionować zasadność wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Zdaniem autorki

Monika Niemeczek, prawnik w kancelarii Tomczak i Partnerzy Spółka Adwokacka

Stanowisko Sądu Najwyższego jest trafne. W opisanej sprawie pracodawca wprowadził wymogi dotyczące wykształcenia i w sposób bardzo formalny próbował je egzekwować. W tym przypadku ewidentnie naruszyło to prawa pracownicy, która mimo braku wymaganych studiów miała ukończone specjalistyczne kursy oraz była dobrym pracownikiem. Nie występowało tu zatem niedostateczne przygotowanie pracownika.