fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Na co uważać przy nagradzaniu pracowników

Fotolia.com
ROSZCZENIA | Bywa, że wprowadzona przez pracodawcę nagroda dla załogi w rzeczywistości jest premią regulaminową. Ograniczenia w uzyskaniu tego świadczenia mogą być wówczas nieważne, co oznaczać będzie konieczność jego wypłaty.

- Spółka planuje wprowadzić system nagradzania dla pracowników zatrudnionych w dziale sprzedaży, którzy pozyskują oraz ściśle współpracują z jej klientami. Założeniem systemu ma być uzyskanie przez spółkę udziału w przychodach uzyskanych od klientów zdobytych przez konkretnych pracowników w okresie po ustaniu stosunku pracy. System ma motywować pracowników do pozostania w zatrudnieniu w firmie, a także do pozostania klientów zdobytych i obsługiwanych przez konkretnych pracowników. Zarząd przyjął, że świadczenie pieniężne będzie miało charakter uznaniowy, tj. będzie stanowić nagrodę przysługującą pracownikom pozostającym w zatrudnieniu przez co najmniej pięć lat. Świadczenie to będzie wypłacane transzami przez okres dwóch lat, liczony od dnia zakończenia stosunku pracy. Jego wysokość w każdym roku ma być uzależniona od wartości aktywów netto klientów danego pracownika, który pozostałby w portfelu spółki. Wypłata świadczenia następowałaby po spełnieniu łącznie następujących warunków: zatrudnienie w firmie przez co najmniej pięć lat, pozostanie klientów oraz ich aktywów pozyskanych przez pracowników po zakończeniu zatrudnienia. Wcześniejsze (tj. przed upływem pięć lat) zakończenie pracy, czy też rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym (nawet po upływie pięć lat), pozbawi pracowników prawa do nagrody.

I. Założenie pracodawcy:

Świadczenie przyznawane pracownikom na powyższych warunkach będzie nagrodą o uznaniowym charakterze.

Zagrożenia:

Stanowisko pracodawcy jest nieuzasadnione, a świadczenie – z uwagi na wskazane warunki – będzie miało charakter premii regulaminowej. Przesłanki uzyskania świadczenia przyjęte przez pracodawcę określają konkretne i obiektywne warunki, po spełnieniu których zatrudnieni nabywają prawa do świadczenia.

Wprowadzenie przez pracodawcę warunków (przesłanek) nabycia prawa do świadczenia lub przesłanek prowadzących do jego pozbawienia albo obniżenia (reduktorów) oznacza, że świadczenie stanowi tzw. premię regulaminową. W konsekwencji, premia stanowić będzie składnik wynagrodzenia za pracę.

Świadczenie może zostać uznane za nagrodę (tzw. premię uznaniową) jedynie wtedy, gdy pracodawca, w zakresie jego przyznawania, dysponuje marginesem swobody co do warunków i wysokości jego przyznania.

Nawet w przypadku, gdy jedynym warunkiem przyznania świadczenia jest pozostawanie w zatrudnieniu przez określony czas (tu pięć lat), powyższe świadczenie może zostać uznane za premię regulaminową. Pracodawca określa bowiem zobiektywizowaną i sprawdzalną przesłankę nabycia świadczenia. Jest to zatem świadczenie za pracę wykonaną, ponieważ nie chodzi o realizację konkretnych zadań pracowniczych, ale o spełnienie skonkretyzowanego warunku, od którego zależy uzyskanie prawa do świadczenia.

Ponadto, świadczenie proponowane pracownikom może zostać uznane za świadczenie związane z wykonywaniem zadań pracowniczych poprzez wskazanie warunku pozostawania przez pięć lat w zatrudnieniu oraz pozostania klientów i ich aktywów po odejściu pracownika. Im więcej klientów, o wyżej wartości aktywów, pozyska w trakcie zatrudnienia konkretny pracownik, tym wyższe może być świadczenie przyznane przez firmę.

Oznacza to, że swoistym „zadaniem premiowym" w opisanym przypadku jest pozyskanie klientów, którzy pozostaną w spółce wraz z aktywami, mimo odejścia pracownika, który ich pozyskał. Bez pozyskania klientów pracownicy nie mogą spełnić warunku „pozostawienia" ich po ustaniu zatrudnienia.

II. Założenie pracodawcy:

Pracownicy, którzy przepracowali w firmie krócej niż pięć lat, nie nabędą prawa do świadczenia.

Zagrożenia:

Istnieje ryzyko dochodzenia przez pracowników wypłaty premii w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest jednolite co do prawa do dochodzenia proporcjonalnej wysokości świadczenia w przypadku tylko częściowego spełnienia warunku premiowego (np. pozostawania w zatrudnieniu przez okres krótszy niż pięć lat). Jednak w przypadku przyjęcia, iż świadczenie ma charakter premii regulaminowej związanej z wykonywaniem zadań pracowniczych, istnieje ryzyko dochodzenia przez pracowników premii w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia poprzedzającego ustanie stosunku pracy, nawet gdy pracodawca wprost wyłączył możliwość dochodzenia świadczenia przed upływem terminu zatrudnienia.

Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, zgodnie z którym wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze uzasadnia obniżenie pracownikowi wysokości premii, a nie jej pozbawienie, jeżeli zachowuje ono dla pracodawcy tę samą lub proporcjonalnie zmniejszoną wartość (wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 691/00; wyrok SN z 15 marca 2016 r., II PK/15). Jednak w późniejszym wyroku SN uznał, że niewykonanie zadania premiowego, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy warunkami premiowania, nie stanowi podstawy roszczenia o częściową wypłatę premii (wyrok SN z 27 maja 2010 r., II PK 358/09, wyrok SN z 24 kwietnia 2012 r., I PK 3/12).

Aprobujące stanowisko wobec obowiązku proporcjonalnego obniżenia premii jest również wyrażane w doktrynie prawa pracy. Wskazuje się, że wysokość premii jako składnika wynagrodzenia powinna być ustalana z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Częściowe wykonanie zadań premiowych zachowuje dla pracodawcy przydatność, więc powinno zostać pracownikowi wynagrodzone proporcjonalnie. W przeciwnym razie, pracodawca staje się bezpodstawnie wzbogacony. Pracownik nie uzyskał bowiem od niego stosownego świadczenia, co może stanowić naruszenie art. 80 k.p. przewidującego prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Brak proporcjonalnej wypłaty premii może zostać uznane również za naruszenie art. 94 pkt 9 k.p., nakazującego pracodawcy stosowanie sprawiedliwych kryteriów oceny wyników pracy pracownika.

III. Założenie pracodawcy:

Pracownik niepozostający w zatrudnieniu przez pięć lat oraz zwolniony dyscyplinarnie również po tym okresie, będzie pozbawiony prawa do świadczenia.

Zagrożenia:

W przypadku ustania stosunku pracy przed upływem pięciu lat zatrudnienia (warunku premiowego), pracownik może nabyć prawo do premii w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia. Gdy ustanie stosunku pracy nastąpi po przepracowaniu przez pracownika pięciu lat, postanowienie o braku prawa do wypłaty świadczenia może zostać uznane za nieważne, a pracownik w dalszym ciągu będzie miał prawo do świadczenia.

W zakresie tego warunku należy rozróżnić dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy zakończenia stosunku pracy przed upływem pięciu lat zatrudnienia. W takim przypadku pracownik nie spełnia tego warunku, niezależnie od podstawy rozwiązania umowy o pracę. Niemniej nadal istnieje ryzyko dochodzenia proporcjonalnej wysokości premii.

Drugi przypadek dotyczy sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpi po przepracowaniu pięciu lat (np. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych).

Należy przy tym zaznaczyć, że postanowienie regulaminu (zasad przyznawania premii), zgodnie z którym w  przypadku zakończenia stosunku pracy w określony sposób premia nie będzie wypłacona już po przepracowaniu okresu pięciu lat, może być uznane za nieważne (uchwała SN z 21 listopada 1991 r., I PZP 59/91; wyrok SA w Warszawie z 30 października 2014 r., III APa 33/13, uchwała SN z 4 kwietnia 1985 r., III PZP 41/84).

Innymi słowy, gdy np. umowa pracownika wygaśnie lub zostanie rozwiązania po upływie pięciu lat zatrudnienia, w tym w trybie dyscyplinarnym, nadal może mu przysługiwać prawo do otrzymania premii regulaminowej za okres, w którym świadczył pracę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się bowiem, iż prawo do premii regulaminowej nie ustaje po zakończeniu stosunku pracy, skoro premia jest składnikiem wynagrodzenia pracownika przysługującym za pracę wykonaną. Pracodawca ma obowiązek wypłacić przysługujące pracownikowi wynagrodzenie. Regulamin premiowania nie może wyłączyć prawa do premii za okres rozliczeniowy, w którym pracownik pozostawał w stosunku pracy, w razie rozwiązania stosunku pracy po upływie tego okresu.

Niedopuszczalny warunek premiowy

Magdalena Sudoł, adwokat, Kancelaria CZUBLUN TRĘBICKI

Warto zwrócić uwagę, że pracodawca zaplanował jako warunek premiowy „pozostanie" klientów w firmie przez 2 lata po rozwiązaniu z pracownikami umów o pracę. Może to być oceniane jako zakaz podejmowania przez ten okres działalności konkurencyjnej wobec firmy przez byłych pracowników. To z kolei daje im możliwość podważania tak skonstruowanego systemu premiowania i wskazywania, że system ma na celu obejście przepisów o zawieraniu umów o zakazie konkurencji w części, w jakiej uzależnia wypłatę świadczenia od niepodejmowania działalności konkurencyjnej.

Takie ryzyko ujawnia się szczególnie w przypadkach, gdy pracownikom nie zostanie wypłacona premia lub premia zostanie proporcjonalnie obniżona np. z uwagi na „pozostanie" klientów w spółce przez okres krótszy od wymaganego. Można wówczas wyobrazić sobie sytuację, gdy pracownicy nie tylko będą mieli prawo do premii, ale – w razie, gdyby jej wysokość była niższa niż określone w art. 1012 k.p. odszkodowanie za niepodejmowanie działalności konkurencyjnej – będą się domagać również wyrównania jej wysokości.

Kwestia prowadzenia działalności konkurencyjnej powinna być uregulowana w odrębnej umowie o zakazie konkurencji, gdyż to ona umożliwia umowne ograniczenie wolności pracy. Zasady przyznania premii wskazujące na warunek „pozostania" klientów mogą naruszyć tę zasadę i  bezpodstawnie (nie na podstawie umowy o zakazie konkurencji) naruszyć wolność pracy tych osób. Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 maja 2014 r. (II PK 273/13), gdzie przyjął, iż nie można uzależnić wypłaty nagrody od niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. ?

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA