fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Odprawa także po rozwiązaniu umowy terminowej

123RF
Pracownik zwolniony w trybie indywidualnym z przyczyn go niedotyczących ma prawo do odprawy, nawet jeśli był zatrudniony na czas określony. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przyczyną rozwiązania umowy są też okoliczności leżące po jego stronie.

Zasady obowiązujące przy wypłacie pracownikom odpraw pieniężnych określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474). Przewiduje ona, że w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 etatowców zwalnia pracowników z przyczyn ich niedotyczących, przysługuje im prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa ta należy się zarówno w razie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jak i w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Wysokość odprawy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Tryb indywidualny

Odprawa przysługuje nie tylko pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, ale także tym, których stosunki pracy zostały rozwiązane indywidualnie na zasadach określonych w ww. ustawie. Jednak w tym przypadku prawo to zależy od przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może liczyć na odprawę tylko wtedy, gdy został zwolniony wyłącznie z przyczyn go niedotyczących.

Wynika to z odesłania zawartego w art. 10 ust. 1 ww. ustawy. Zgodnie z nim przepisy art. 5 ust. 3 – 6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących etatowców, jeżeli:

- przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,

- a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Jeśli zatem firma zwalnia mniejszą liczbę pracowników niż ta, która kwalifikuje zwolnienie jako grupowe, i następuje to z przyczyn niedotyczących pracowników (np. z powodu likwidacji stanowiska, zmiany organizacji produkcji, przekształceń własnościowych), to osoby te mają prawo do odprawy, gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania z nimi stosunku pracy. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 52/09).

Jeżeli natomiast oprócz przyczyn niedotyczących pracownika rozwiązanie umowy o pracę następuje również z przyczyn leżących po jego stronie (np. z powodu częstej absencji chorobowej, braku umiejętności lub staranności w pracy), to etatowiec ten nie otrzyma odprawy. Dlatego tak istotne znaczenie ma ustalenie faktycznej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Na czas określony

Wypowiadając umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas określony szef nie musi wskazywać przyczyny swojej decyzji. Taka informacja nie musi się zatem znaleźć w piśmie wypowiadającym umowę lub zawierającym porozumienie stron.

Przyczyna ta ma jednak istotne znaczenie, gdy chodzi o wypłatę odprawy. Jeśli bowiem wypowiedzenie następuje w ramach zwolnień indywidualnych, to pracownik ma prawo do odprawy, gdy wyłączny powód wypowiedzenia stanowiły przyczyny go niedotyczące. Natomiast, jeśli oprócz takich powodów, rozwiązanie umowy nastąpiło też z przyczyn leżących po stronie pracownika, to nie będzie on miał prawa do odprawy. Odprawy nie otrzyma również wtedy, gdy jedynym powodem rozwiązania umowy są przyczyny leżące po jego stronie.

Ciężar dowodu

W praktyce bywa to częstym powodem sporów. W razie ewentualnego procesu w tym zakresie, to na pracowniku dochodzącym zapłaty odprawy spoczywa ciężar dowodu, że wyłącznym powodem wypowiedzenia mu umowy były przyczyny go niedotyczące (np. konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmiany produkcji, czy zakresu działania pracodawcy lub też faktyczna likwidacja stanowiska pracy). Natomiast firma, broniąc się przed takim żądaniem, musi dowodzić, że faktycznym powodem zwolnienia pracownika były okoliczności leżące po jego stronie (np. mała wydajność pracy, czy częste spóźnienia).

Na taki rozkład ciężaru dowodu wskazywał także Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2017 r. (II PK 334/15). Podobnie SN wypowiadał się w wyroku z 3 sierpnia 2012 r. (I PK 61/12), wskazując na obciążający pracodawcę obowiązek wykazania okoliczności, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyny dotyczącej pracownika.

Okoliczności dotyczące pracownika z pewnością mogą być dowodzone za pomocą zeznań świadków lub dokumentów obrazujących powód zwolnienia. Pomocne mogą być w tym zakresie np. notatki służbowe lub pisma przełożonych zwalnianej osoby, wskazujące na faktyczny powód rozwiązania z nią umowy o pracę. Warto takie dokumenty zachować w firmie, gdyż łatwiej wówczas bronić się przed nieuzasadnionymi żądaniami pracowników.

Przykład

Pani Anna była zatrudniona jako księgowa na podstawie umowy na czas określony 1 roku. Szef był niezadowolony z jej pracy, gdyż często się spóźniała się i popełniała błędy przy rozliczeniach zamówień realizowanych przez firmę. Dlatego po upływie 3 miesięcy jej pracy, pracodawca złożył jej wypowiedzenie umowy o pracę. Pani Anna zażądała wtedy wypłaty odprawy pieniężnej. Gdy firma odmówiła, kobieta wystąpiła z pozwem do sądu pracy, domagając się zasądzenia odprawy. Podnosiła, że została zwolniona, ponieważ firma jest w złej sytuacji finansowej i ogranicza produkcję. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał na liczne uchybienia w pracy pani Anny oraz notatki z rozmów dyscyplinujących ją. Sąd oddalił powództwo kobiety. Ustalił bowiem, że faktycznie wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn leżących po jej stronie, a nie z powodów dotyczących firmy.

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA