Płace

Czy można wprowadzić klauzulę poufności zarobków

Przepisy nie określają, jaka kara grozi pracownikowi za ujawnienie wysokości zarobków
Fotolia
- Pracodawca może wprowadzić klauzulę poufności zarobków, gdy uzasadnia to jego ważny interes.- Zakaz ujawniania wynagrodzenia nie ma jednak charakteru bezwzględnego.- Takie zobowiązanie nie może być przykrywką do naruszania zasady równej płacy za jednakową pracę.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłata umówionego wynagrodzenia. Powinno ono odpowiadać rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie podlega szczególnej ochronie, czego przejawem jest zakaz zrzeczenia się prawa do niego i brak możliwości przeniesienia go na inną osobę.

W praktyce wiele emocji i wątpliwości budzi szeroko rozumiany problem tajemnicy płac. Mimo że zagadnienie wynagrodzenia za pracę regulują liczne przepisy prawa pracy, nie ma bezpośredniej normy, która regulowałaby kwestie związane z jego poufnością. Tym samym stosowana przez licznych pracodawców praktyka zobowiązująca pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości zarobków staje się problematyczna. Rodzi się pytanie, czy strony mogą dowolnie dysponować taką informacją, czy jest ona bezwzględnie chroniona.

Wątpliwości budzą także stosowane przez część pracodawców tzw. klauzule poufności, które zobowiązują zatrudnionych do zachowywania w tajemnicy wysokości pensji.

Zacznijmy od tego, że wynagrodzenie za pracę, jak też jego wysokość, to dobro osobiste podlegające ochronie prawnej. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I  PZP 28/93), uznając, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.

Sąd Najwyższy dopuszcza jednak możliwość wprowadzenia zasady tajności wynagrodzenia. Warto tu przywołać wyrok z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10). Z jego uzasadnienia wynika zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności" wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Skoro zatem sąd uznaje za niedopuszczalne nadużywanie klauzul poufności, to ich stosowanie zgodnie z obiektywnie uzasadnionym celem pracodawcy należy uznać za działanie dozwolone.

Jednak nawet gdy pracodawca zdecyduje się wprowadzić szczególne obostrzenia w zakresie ochrony tajemnicy płac, należy pamiętać, że zatrudnieni nie będą nimi związani w każdej sytuacji. Jedną z zasad prawa pracy jest prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracodawca narusza tę zasadę, ujawnienie wysokości zarobków osób wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości to działanie niezbędne do oceny, czy nierówne traktowanie faktycznie ma miejsce. Gdyby klauzula poufności miała obowiązywać bez względu na okoliczności, nie byłoby możliwości porównania wysokości zarobków. To zaś jedyna metoda, aby ustalić, czy praktyki nierównego traktowania pracowników w zakresie zarobków mają miejsce.

Pracownika, który podejmie działania zmierzające do wykazania faktu dyskryminacji płacowej, nie można pociągnąć do odpowiedzialności. W szczególności nie wolno rozwiązać z nim umowy, zarzucając naruszenie zasady tajemnicy wynagrodzeń.

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL