fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Upadłość firmy pozwoli pracownikowi odzyskać część zaległego wynagrodzenia

www.sxc.hu
Po ogłoszeniu upadłości firmy pracownik ma ograniczone możliwości otrzymania niewypłaconych mu świadczeń. Efektywność ochrony może poprawić nowelizacja przepisów, która jednak nie rozwiązuje wszystkich problemów.

Niewypłacalność pracodawcy rodzi po stronie pracownika wiele problemów, głównie finansowych. Dochodzenie roszczeń z tytułu wynagrodzenia i innych świadczeń w procesie cywilnym albo w postępowaniu upadłościowym jest długotrwałe, mało efektywne, a ponadto pociąga za sobą konieczność poniesienia znacznych wydatków.

Prawo zapewnia pracownikom dodatkowe uprawnienia. W praktyce nie rozwiązuje to jednak wszystkich problemów. Wejście w życie proponowanej nowelizacji może pozytywnie wpłynąć na efektywność ochrony, ale nie dla wszystkich.

Należności pod ochroną

Chcąc zapewnić ochronę pracownikowi, który z dnia na dzień traci pracę, a razem z nią wszelkie świadczenia przysługujące mu z tego tytułu, a także zagwarantować mu uzyskanie środków na bieżące utrzymanie, polski ustawodawca, opierając się na zaleceniach prawodawcy unijnego, wprowadził liczne ułatwienia w tym zakresie. Kwestie związane z ochroną roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy reguluje ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (dalej: Ustawa). Wprowadza ona specjalny mechanizm zaspokajania roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy ze środków specjalnie w tym celu utworzonego funduszu – Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Jednak nie wszystkie wierzytelności mogą zostać zaspokojone z tego funduszu. Wypłaty są bowiem ustawowo limitowane tak w zakresie podmiotowym, jak i co do okresów, za jakie mogą być dochodzone (tzw. okresy referencyjne).

Nie tylko na etacie

Pracownikiem, którego roszczenia podlegają ochronie w rozumieniu Ustawy, jest nie tylko osoba fizyczna pozostająca z pracodawcą w stosunku pracy lub zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą. Za pracownika uznaje się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług. Ponadto przepisy Ustawy znajdują zastosowanie w stosunku do osób wykonujących pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną, spółdzielnią kółek rolniczych lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną – jeśli takie osoby podlegają z tego tytułu obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Wyjątkiem są: małżonek pracodawcy oraz inni członkowie najbliższej rodziny, w tym jego dzieci i dzieci drugiego małżonka oraz osoby wykonujące pracę zarobkową w gospodarstwie domowym.

Zakres uprawnień

Krąg osób korzystających z ochrony jest dość szeroki. Natomiast zakres roszczeń pracowniczych, które tej ochronie podlegają, jest znacznie ograniczony. W Ustawie wprost wskazano, jakie roszczenia mogą być zaspokojone ze środków FGŚP.

Przede wszystkim są to należności główne z tytułu wynagrodzenia za pracę. Co jednak istotne, z funduszu nie są zaspokajane należności uboczne, takie jak odsetki za opóźnienie w wypłacie pensji.

Pracownik może domagać się również przysługujących mu należności, które zostały mu zagwarantowane na podstawie przepisów powszechnie obowiązującego prawa pracy, takich jak np. wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy). Pracownik nie może jednak domagać się świadczeń przyznanych mu jedynie w aktach prawa wewnętrznego obowiązujących w firmie, np. w układzie zbiorowym pracy.

Czasowe ograniczenie

Co do zasady, roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie zatrudnienia przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. Inaczej jest w przypadku roszczeń z tytułu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Te podlegają zaspokojeniu, jeżeli ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. Świadczenia z tego tytułu podlegają więc zaspokojeniu tylko za okres przed dniem niewypłacalności pracodawcy i tylko w stosunku do osób zwolnionych w okresie referencyjnym.

Odprawy z tytułu zwolnień grupowych oraz odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia są natomiast wypłacane zwolnionym w okresie 9  miesięcy przed dniem niewypłacalności, jak i 4 miesięcy po tym dniu.

Definicja niewypłacalności

W rozumieniu Ustawy niewypłacalność pracodawcy oznacza nie tylko skuteczne otwarcie względem niego postępowania upadłościowego. Niewypłacalnym jest również taki pracodawca, wobec którego toczy się postępowanie restrukturyzacyjne, a także ten, w przypadku którego wniosek o ogłoszenie upadłości został oddalony z uwagi na brak majątku. Co więcej, za niewypłacalnego uznaje się pracodawcę, wobec którego postępowanie upadłościowe zostało umorzone z braku środków na jego dalsze prowadzenie. We wskazanych przypadkach datą niewypłacalności, w odniesieniu do której liczy się bieg okresów referencyjnych, jest data wydania przez sąd odpowiedniego postanowienia. Jedynie w przypadku umorzenia postępowania upadłościowego początek okresu referencyjnego odnosi się dopiero do uprawomocnienia się postanowienia sądu. Co jednak ważne, pracodawcę można uznać za niewypłacalnego także wtedy, gdy żadne kroki formalne nie zostały podjęte. Niewypłacalność w rozumieniu Ustawy zachodzi bowiem również w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych, jeżeli pracodawca faktycznie zaprzestał prowadzenia działalności na dłużej niż 2 miesiące. W takim przypadku datą wystąpienia niewypłacalności jest pierwszy dzień po upływie rzeczonych 2 miesięcy nieprowadzenia działalności przez pracodawcę. ?

—Aleksandra Krawczyk-Giehsmann

—Marta Macyszyn

Zdaniem autorki

Aleksandra Krawczyk-Giehsmann, adwokat, doradca restrukturyzacyjny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Wydaje się, że problemy związane ze stosowaniem omawianej ustawy mogą w najbliższej przyszłości zostać rozwiązane. Obecnie w Sejmie trwają prace nad rządowym projektem nowelizacji ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. W projekcie proponuje się dalsze rozszerzenie definicji pracownika. Ochroną roszczeń pracowniczych objęte mają zostać również takie osoby, zatrudnione u pracodawcy, jak małżonek pracodawcy, dzieci, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione, rodzice, macocha itd., które dotychczas były wyłączone z tej ochrony jako te, które mogły mieć wpływ na działalność osoby fizycznej prowadzącej własną firmę. Z ochrony nadal wyłączone będą jednak pomoce domowe zatrudnione przez osoby fizyczne. Kolejna propozycja zmiany to wydłużenie okresów referencyjnych między rozwiązaniem stosunku pracy a datą niewypłacalności pracodawcy z 9 do 12 miesięcy. Spowoduje to rozszerzenie ochrony roszczeń pracowniczych. Ochroną objęte zostaną osoby, w przypadku których uprawnienie do świadczenia nie mieściło się w przyjętych dotychczas okresach referencyjnych.

Co więcej, projekt przewiduje zdefiniowanie w sposób bardziej szczegółowy pojęcia faktycznego zaprzestania działalności poprzez doprecyzowanie przypadków, w których możliwa będzie wypłata zaliczek na poczet przyszłych świadczeń pracowniczych. Chodzi np. o sytuacje, gdy w okresie trwającym dłużej niż 2 miesiące pracodawca nie przebywał w siedzibie albo w miejscach wykonywania działalności, jak również gdy w tym czasie nie wykonywał obowiązków nałożonych na niego przez przepisy prawa pracy. Jednocześnie proponuje się jednak takie sformułowanie przepisów, aby w przypadku faktycznego zaprzestania działalności trwającego dłużej niż 2 miesiące, pracownikom miały przysługiwać jedynie zaliczki na poczet przyszłych świadczeń z FGŚP. Wypłata pozostałej części świadczeń mogłaby nastąpić dopiero po sądowym stwierdzeniu, że pracodawca jest niewypłacalny, czyli, co do zasady, w postępowaniu upadłościowym lub restrukturyzacyjnym. W sytuacji gdy niewypłacalność pracodawcy nie zostałaby potwierdzona w ten sposób, pracownicy nie otrzymaliby niezaspokojonych świadczeń w części przewyższającej zaliczki. Co do tej zmiany organizacje interesów pracowniczych już teraz podnoszą głosy krytyczne.

Choć Sejm dopiero rozpoczyna prace nad zmianą Ustawy, warto obserwować ich przebieg. Skutkiem uchwalenia nowelizacji mogą być znaczące zmiany w sytuacji pracowników, którzy z powodu niewypłacalności pracodawcy zostali pozbawieni należnych im świadczeń pracowniczych. ?

Zdaniem autorki

Marta Macyszyn, prawnik w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Z dotychczasowej praktyki stosowania Ustawy wynika, że często odmawia się wypłaty świadczeń z uwagi na przekroczenie obowiązujących okresów referencyjnych. Coraz częściej wnioski o ogłoszenie upadłości składane są przez samych pracowników, którzy aby skutecznie wystąpić z wnioskiem o wypłatę świadczeń, muszą legitymować się dokumentem potwierdzającym swoją wierzytelność. Tym samym czas oczekiwania, najpierw na wyrok sądu pracy, a następnie na rozstrzygnięcie sądu upadłościowego w zakresie złożonego wniosku o ogłoszenie upadłości, często przekracza ustawowy okres 9 miesięcy między rozwiązaniem stosunku pracy a datą wystąpienia niewypłacalności.

Jak wskazano, w trybie Ustawy mogą być dochodzone również roszczenia pracownicze w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę. Tego rodzaju sytuacje dotyczą głównie takich pracodawców, którzy faktycznie porzucili swoje przedsiębiorstwa. W tym wypadku pracownicy mają możliwość uzyskania zaliczek na poczet niezaspokojonych roszczeń. Niemniej jednak, w praktyce pojawiają się wątpliwości, czy zaprzestanie działalności oznacza automatycznie niewypłacalność pracodawcy. Część sądów traktuje „faktyczne zaprzestanie działalności" jako równoprawną przesłankę niewypłacalności pracodawcy. Tym samym niektórzy pracownicy otrzymują w całości świadczenia z katalogu zawartego w Ustawie, inni zaś w tej samej sytuacji mogą liczyć jedynie na przyznanie im zaliczki na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń pracowniczych. Pracownicy w podobnych sytuacjach są więc inaczej traktowani, jedni otrzymują prawo do wypłaty wszystkich dostępnych świadczeń, inni tylko prawo do wypłaty zaliczki. ?

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA