Płace

Zobowiązanie do poufności wynagrodzeń uzasadniają obawy przed konkurencją

123RF
Alicja Pawelec - radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Rz: Czy przy braku zapisów o zakazie ujawniania wysokości wynagrodzenia strony mogą dowolnie dysponować taką informacją?

Alicja Pawelec: Nawet w przypadku, gdy pracownika i pracodawcy nie łączą postanowienia umowne nakazujące zachowanie w tajemnicy informacji o wysokości wynagrodzenia, obowiązkiem stron stosunku pracy jest zapewnienie ich poufności. Obowiązek ten dla pracownika wynika przede wszystkim z art. 100 k.p. Na mocy tego przepisu pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ujawnienie informacji o wysokości wynagrodzenia pozwalałoby bowiem wykorzystywać tę wiedzę konkurencji, np. poprzez „podkupienie" pracowników lub formułowanie korzystniejszych warunków ofertowych w  postępowaniach przetargowych. Informacja o wysokości wynagrodzenia może być również chroniona jako tajemnica przedsiębiorstwa. Taką tajemnicę stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Podobnie wypowiedziała się np. Krajowa Izba Odwoławcza w wyroku z 11 sierpnia 2016 r. (KIO 1378/16) stanowiąc, iż niewątpliwie wynagrodzenie uzgodnione z personelem korzysta z ochrony poufności, albowiem możliwe jest dokonanie takiego zastrzeżenia jako tajemnicy przedsiębiorstwa. Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika dotyczy również pracodawcy.

Na co naraża się pracodawca, który ujawnia wysokość zarobków pracownika?

Ujawnienie przez pracodawcę informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika może stanowić naruszenie jego dóbr osobistych i wiązać się z odpowiedzialnością odszkodowawczą z tego tytułu lub roszczeniem o zadośćuczynienie. Tak też wypowiedział się m.in. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 6 sierpnia 2014 r. (III AUa 188/14) uznając, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Ujawnienie danych przez pracodawcę może zostać również zakwalifikowane jako naruszenie przepisów ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. W konsekwencji może dojść do zawiadomienia organów ścigania przez Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych o możliwości popełnienia przestępstwa z uwagi na stwierdzenie, że działania lub zaniechania kierownika jednostki organizacyjnej, jej pracownika, lub innej osoby fizycznej będącej administratorem danych wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w ustawie. Jeżeli podmiot administrujący zbiorem danych lub obowiązany do ochrony danych osobowych udostępnił je lub umożliwił dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Czy zakaz ten obejmuje również dodatkowe składniki wynagrodzenia?

Tak. Zakaz ujawniania informacji dotyczy również dodatkowych składników wynagrodzenia, jak premie, nagrody. Także te informacje składają się bowiem na informacje o sposobie wynagradzania pracownika. Przez to kształtują jego dobra osobiste i dane osobowe podlegające ochronie. Dodatkowe składniki wynagrodzenia podlegają ochronie również z uwagi na ochronę interesów pracodawcy, gdyż tak jak informacje o wysokości wynagrodzenia zasadniczego mogą być wykorzystywane przez konkurencję, wpływając na rozkład sił między podmiotami z danej branży.

—not. j.kal.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL