fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Premia jako kolejny element wynagrodzenia pracowników

Fotorzepa, Jakub Dobrzyński
Wprowadzając premię jako kolejny element wynagrodzenia pracowników, należy szczegółowo określić warunki nabywania do niej prawa, aby ograniczyć ryzyko sporów w tym zakresie.

W skład wynagrodzenia pracownika, oprócz płacy zasadniczej, mogą wchodzić różnego rodzaju dodatki o charakterze fakultatywnym albo obligatoryjnym, a także dodatki stałe albo okresowe. Niekiedy obowiązek wypłaty dodatkowego wynagrodzenia wynika wprost z przepisów prawa – dotyczy to np. dodatku za pracę w porze nocnej.

Prawo do dodatku może też wynikać z uregulowań wewnątrzzakładowych. Często stosowanym przez pracodawców dodatkowym elementem wynagrodzenia są premie i nagrody. Planując wprowadzenie dodatkowego wynagrodzenia pracodawca powinien rozważyć, czy określić konkretne warunki, których spełnienie uprawnia do uzyskania świadczenia w postaci premii, czy też pozostawić sobie swobodę w przyznawaniu pracownikowi dodatku i wypłacać pracownikom nagrody według swojego uznania. Powinien jednak pamiętać, że nazwa świadczenia nie przesądza o jego charakterze i ma pomocnicze znaczenie przy interpretacji zasad przyznawania.

O tym, czy pracownik otrzymuje premię czy nagrodę, decyduje bowiem rzeczywisty charakter tego świadczenia i określone przez pracodawcę warunki jego przyznawania.

Premia to nie nagroda

W praktyce premia i nagroda często są uznawane za świadczenia tożsame. Tymczasem, zgodnie z poglądami doktryny i orzecznictwa, mają zupełnie odmienny charakter.

Premia jest zmiennym składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnętrznych przepisach pracodawcy. Natomiast nagroda to świadczenie przyznawane wyłącznie według uznania pracodawcy, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę.

W praktyce zdarza się, że nagroda mylnie nazywana jest „premią uznaniową". Skoro jednak o charakterze świadczenia nie decyduje jego nazwa, samo nazwanie go „premią uznaniową" nie daje pracodawcy swobody w jego przyznawaniu. Gdy w regulaminie zostaną wskazane warunki, od spełnienia których zależy wypłata takiego dodatkowego wynagrodzenia, to mimo iż pracodawca będzie traktował je jako świadczenie uznaniowe, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o jego wypłatę.

Decydującym kryterium pozwalającym na rozróżnienie obu składników wynagrodzenia jest to, czy pracodawca wskazał w obowiązujących u niego zasadach wynagradzania lub w umowie z pracownikiem skonkretyzowane i podlegające weryfikacji obiektywne przesłanki nabycia prawa do świadczenia w postaci premii.

Konkretne przesłanki

Pracodawca ma swobodę przy określaniu zasad przyznawania premii. Ograniczony jest jedynie obowiązującymi przepisami prawa pracy, przykładowo – zasadą równego traktowania i zakazem dyskryminacji.

Kryteria przyznawania premii powinny być jasne i precyzyjne. Pracodawca może ją określić procentowo, kwotowo lub w sposób mieszany. Wybierając procentowy sposób określenia premii, powinien pamiętać o konieczności wskazania podstawy jej naliczenia.

Pełna uznaniowość

Nagroda ma inny charakter niż premie, gdyż jej przyznanie pracownikowi nie wymaga od pracodawcy wprowadzenia odpowiednich regulacji do wewnętrznych regulaminów. W regulaminie czy umowie o pracę może być wskazana jedynie możliwość przyznawania nagród, bez określenia jakichkolwiek kryteriów czy wartości kwotowych.

Nagroda stanowi świadczenie pieniężne dla pracownika całkowicie uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy i pracownik nie ma roszczenia o jej wypłatę. Przykładowo, w regulaminie wynagradzania można wskazać, iż „pracodawca może przyznać pracownikowi nagrodę, której wysokość jest każdorazowo uzależniona od decyzji pracodawcy".

Warunki wypłaty dodatków do uregulowania

W przypadku dodatków przysługujących pracownikom z mocy prawa pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania ich do wewnątrzzakładowych przepisów czy do umowy o pracę. Zatrudnieni nabywają do nich prawo, gdy zostaną spełnione przesłanki określone w ustawie. Inaczej jest w przypadku dodatków o charakterze fakultatywnym. Zasady ich przyznawania powinny wynikać z przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy lub z umowy o pracę. Warunkiem wypłaty premii jest bowiem spełnienie określonych przez pracodawcę przesłanek.

Zasady premiowania pracowników można określić w regulaminie premiowania, regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę. W praktyce pracodawcy najczęściej wprowadzają odrębny dokument zwany „regulaminem premiowania", chociaż przepisy Kodeksu pracy nie wskazują takiego dokumentu jako odrębnego aktu wewnątrzzakładowego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2009 r. (II PK 232/08), regulamin premiowania może być potraktowany jako rodzaj regulaminu wynagradzania.

Zakres regulacji

Regulamin premiowania powinien określać jasne i precyzyjne warunki, których spełnienie daje podstawę do przyznania pracownikowi premii. Można to zrobić wskazując zadanie, jakie powinien wykonać, aby uzyskać premie, lub wyznaczając cele, jakie powinien osiągnąć. Regulamin powinien też określać maksymalną wysokość premii oraz okoliczności uzasadniające jej nieprzyznanie lub obniżenie. Warto też określić procedurę przyznawania premii, czyli wskazać termin wypłaty i tryb jej przyznawania.

Czas tworzenia zasad

Prawo do premii oraz zasady jej przyznawania można zapisać w regulaminie już w chwili jego tworzenia. Nie ma jednak przeszkód, aby odpowiednie zapisy wprowadzić również do obowiązującego już regulaminu wynagrodzenia albo stworzyć odrębny dokument zwany regulaminem premiowania.

Trzeba wprowadzić do obiegu

Pierwszym etapem jest opracowanie regulaminu i uzgodnienie zasad oraz warunków przyznawania premii. Już na tym etapie należy pamiętać, aby warunki wypłaty premii były na tyle precyzyjne, żeby nie było żadnych wątpliwości, kiedy i w jakiej wysokości danemu pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie.

Regulamin premiowania ustalany jest przez pracodawcę. Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa, pracodawca powinien uzgodnić z nią treść regulaminu.

Kolejnym etapem jest wprowadzenie regulaminu w życie. Uzgodniony akt zaczyna obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Zmiany na niekorzyść tylko według procedury

Jeśli nowy regulamin lub aneks do obowiązującego już u pracodawcy regulaminu wprowadza warunki mniej korzystne dla pracowników (np. obniżenie wysokości premii czy wprowadzenie nowych przesłanek warunkujących jej uzyskanie), konieczne jest zawarcie z podwładnymi porozumień zamieniających, a w przypadku braku ich zgody – wręczenie im wypowiedzeń zmieniających, o czym pracodawcy często zapominają. Na tę kwestię zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96). Stwierdził, że gdy prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym lub w wypowiedzeniu warunków płacy. W przypadku niedokonania zmian w takiej formie, pracownik może domagać się wypłaty premii na dotychczasowych zasadach.

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie jest uprawniony do jednostronnej, tj. bez zgody pracownika, zmiany wynagrodzenia, w tym warunków przyznawania dodatkowego składnika wynagrodzenia, jakim jest premia.

Również przy rezygnacji

Przepisy dotyczące zmiany warunków wynagradzania, w tym konieczności zawarcia porozumienia lub wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, mają zastosowanie również w przypadku rezygnacji przez pracodawcę i chęci zaprzestania wypłaty pracownikom premii.

Zapis to za mało

Wpisanie do regulaminu postanowień, zgodnie z którymi pracodawca może w określonych przypadkach odstąpić od wypłaty premii czy zrezygnować w ogóle z jej wypłacania, nie jest wystarczające. Taka zmiana jest uznawana za zmianę niekorzystną dla pracownika i wymaga zastosowania powyżej wskazanej procedury (wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające).

Pracownicy mają roszczenia

Pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu premiowania, a tym samym gwarantowania pracownikom prawa do premii. Jeżeli jednak określi w regulaminie lub w umowie o pracę zasady przyznawania dodatkowego wynagrodzenia, to po spełnieniu określonych tam warunków zatrudnieni nabywają prawo do wypłaty premii. W przypadku odmowy wypłat, mogą dochodzić premii przed sądem pracy.

Niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo bezpodstawne obniżenie wysokości wynagrodzenia jest ponadto wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Autorka jest prawnikiem w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA