W naszej ocenie zgoda nie będzie prawidłową podstawą do przetwarzania danych. Dane dotyczące sytuacji życiowej, materialnej członków rodziny pracownika (dotyczące utraty źródła dochodu w związku z epidemią), są przetwarzane po to, aby pracownik mógł zrealizować wynikające z omawianego przepisu uprawnienia, a pracodawca mógł wykonać ciążące na nim w tym zakresie obowiązki. Tym samym podstawą przetwarzania tych danych powinien być art. 6 ust. 1 lit. c RODO, zgodnie z którym przetwarzanie danych jest dozwolone, gdy jest niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze. Wynika to z treści art. 221 § 4 k.p. Stanowi on, że pracodawca może domagać się od pracownika podania takich danych, które są niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. I nie muszą to być tylko dane, które zostały wprost określone w katalogu danych w § 1 i § 3 w/w art. 221 k.p.
Dowody na potwierdzenie
Innym problemem jest to, czy pracodawca ma polegać tylko na oświadczeniu pracownika, czy może go poprosić o udokumentowanie wskazywanych zdarzeń i ewentualnie w jaki sposób. Ze względu na zakres odpowiedzialności pracodawcy za nieprawidłowe ustalenie kwoty wolnej od potrąceń wydaje się, że ma on prawo domagać się od pracownika przedstawienia dokumentów, które uwiarygodnią przekazane przez niego informacje. Potwierdza to art. 221 § 5 k.p., który stanowi, że udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia podwładnego, ale jednocześnie pracodawca może żądać udokumentowania tych danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.
Tu pojawia się kolejna wątpliwość – jakie dokumenty powinny być dostarczone. Również w tym zakresie przepis nie daje żadnych wskazówek. Wydaje się, że akceptowane powinny być wszelkie dokumenty, które uwiarygodnią treść oświadczenia pracownika. Może to być np. świadectwo pracy członka rodziny potwierdzające, że utracił on pracę w okresie pandemii z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, akt małżeństwa, akty urodzenia dzieci, orzeczenie o niepełnosprawności, w związku z którym przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy albo zasiłek dla opiekuna.
Nie ma też przepisu mówiącego, czy takie dokumenty powinny być przedstawione w kopii, czy w oryginale. Zatem pracodawcy mogą sami zadecydować, czy sama kopia dokumentu będzie przez nich akceptowana, czy konieczne jest dostarczenie oryginału.
Dodatkowo rozstrzygnięcia wymaga, czy takie dokumenty mają być przedstawione tylko do wglądu, czy też pracodawca powinien je przechowywać (a jeśli tak, to gdzie). Wydaje się, że skoro brak jest wyraźnej podstawy w przepisie i z uwagi na zakres danych, które pojawiają się w świadectwie pracy czy innych w/w dokumentach, wskazane jest, aby pracownik przedstawiał je tylko do wglądu. Tym samym pracodawca nie powinien sporządzać i przechowywać kopii okazanych przez pracownika dokumentów. Wystarczające będzie ich okazanie pracodawcy. Pracodawca powinien jednak– dla celów dowodowych – sporządzić notatkę, z której będzie wynikało, jakie dokumenty przedstawił pracownik na potwierdzenie swojego oświadczenia i co z nich wynikało.