Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 11 kwietnia 2019 r. (C-29/18) rozpatrywał problem nierównego traktowania w kontekście wypłaty odpraw pracownikom zatrudnionym na czas określony i nieokreślony.
W czym problem
Spółka hiszpańska, będąca pracodawcą, zawarła umowę o świadczenie usług ze swoim klientem na instalowanie, wymianę i odczyt liczników energii elektrycznej oraz obsługę gazomierzy na terenie Hiszpanii. Pracodawca w celu wykonania tej umowy zatrudnił pracowników na czas określony, związany z czasem trwania umowy o świadczenie usług z klientem. W pracę na rzecz tego klienta została zaangażowana także część pracowników, którzy byli już zatrudnieni na czas nieokreślony.
Czytaj także: Pracownik musi dowieść, że ma prawo do odprawy
Po kilku latach współpracy klient poinformował pracodawcę, że umowa między nimi wkrótce zostanie rozwiązana. W związku z tym pracodawca poinformował osoby zatrudnione na czas określony, że ich umowy o pracę wygasną z uwagi na rozwiązanie umowy z klientem i że zgodnie z hiszpańskim kodeksem pracy należy im się odprawa w wysokości odpowiadającej 12 dniom wynagrodzenia za rok pracy. Dodatkowo pracodawca rozpoczął procedurę zwolnień grupowych w stosunku do 72 pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, którzy także wykonywali zadania dla tego klienta. Tym osobom przysługiwała odprawa z tytułu zwolnień grupowych w wysokości odpowiadającej 20 dniom wynagrodzenia za rok pracy.
Sąd odsyłający nie miał wątpliwości, że umowy o pracę na czas określony zostały zawarte i wygasły zgodnie z prawem. Powziął jednak wątpliwość, czy ten sam powód rozwiązania umów o pracę na czas określony i nieokreślony może powodować odmienne traktowanie pracowników w odniesieniu do wysokości przysługującej odprawy.
