Wymiar czasu pracy pracownika nie jest elementem stałym i niezmiennym umowy o pracę. Strony umowy mogą porozumieć się co do jego zwiększenia lub zmniejszenia w dowolnym momencie. W braku porozumienia pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające ten element stosunku pracy.
Nie więcej niż o 20 proc.
Ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm.) wprowadziła w art. 15g możliwość starania się przez przedsiębiorców o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników pod warunkiem wprowadzenia w zakładzie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić o maksymalnie 20 proc., jednak nie więcej niż do 0,5 etatu. Następuje ono na podstawie porozumienia zawieranego ze związkami zawodowymi lub – w razie ich braku – przedstawicielami załogi. W tym przypadku pracodawca nie musi dokonywać indywidualnych zmian w umowach o pracę na zasadzie porozumień stron lub wypowiedzeń zmieniających. Musi natomiast przekazać kopię tego porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od jego zawarcia.
Zwykle pracodawcy nie łączą takiej zmiany z obowiązującym pracownika okresem rozliczeniowym czasu pracy. Często do zmiany wymiaru czasu pracy dochodzi w trakcie okresu rozliczeniowego, co niejednokrotnie powoduje wątpliwości interpretacyjne odnośnie czasu pracy pracownika.
Czytaj też: