Przykład
Pan Adam był zatrudniony w przedsiębiorstwie handlowym. W związku ze złą sytuacją ekonomiczną firmy otrzymał od pracodawcy propozycję zmiany wynagrodzenia z 5500 zł na 3000 zł. W odpowiedzi na tę ofertę pracownik wskazał, że zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, ale tylko do kwoty 4200 zł. Pracodawca nie przyjął tej propozycji. Następnie wypowiedział panu Adamowi warunki pracy i płacy. Pan Adam wniósł odwołanie do sądu pracy, twierdząc, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo strony zawarły porozumienie, że jego wynagrodzenie będzie wynosić 4200 zł. Sąd jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że nie doszło do zawarcia porozumienia wobec odrzucenia oferty pana Adama.
Ustawowe ograniczenia
W porozumieniu zmieniającym warunki płacy na niekorzyść pracownika nie można wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy. Nie można więc np. wyłączać prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy do wynagrodzenia za czas przestoju. Nie można też obniżyć wynagrodzenia pracownika poniżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego. Takie zmiany byłyby nieważne z mocy art. 18 § 1 i 2 k.p. Przepis ten przewiduje, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym, w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy, postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2).
W każdym czasie
Niekorzystną zmianę warunków pracy lub płacy można wprowadzić w każdym momencie, a więc także w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika bądź innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Porozumienie zmieniające można zastosować wobec każdego pracownika, bez względu na rodzaj łączącej strony umowy o pracę, czasokres jej obowiązywania czy wymiar czasu pracy. Może ono także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży i innych szczególnie chronionych (np. związkowców czy radnych). Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał SN w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98) stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p. Jest to bardzo korzystne dla pracodawców, gdyż umożliwia im szybkie zawarcie porozumienia i np. dokonanie obniżenia wynagrodzenia pracownika już od dnia zawarcia porozumienia.
Nie można swobodnie odwołać
Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia. W szczególności pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie może dowolnie odwołać swojego oświadczenia. Odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być bowiem skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). Zatem późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest dla pracodawcy wiążąca. Szef może więc nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy.
W takim przypadku pracownik mógłby jedynie próbować uchylić się od skutków złożonego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę treści umowy o pracę poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. Oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego regulujące wady oświadczenia woli (art. 82 – 88 k.c.). W praktyce zaistnienie takich wad jest jednak sytuacją wyjątkową. Mogłoby nastąpić np. wówczas, gdyby szef groził rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. w sytuacji, w której nie występują przesłanki do jego zastosowania. Wówczas, w szczególnych okolicznościach, złożenie przez pracownika oświadczenia pod wpływem takiej groźby mogłoby zostać potraktowane jako dotknięte wadą, o której mowa w art. 87 k.c. (por. wyrok SN z 17 kwietnia 2019 r., II PK 342/17).
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
