fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Koronawirus: do obniżki wynagrodzeń wystarczą porozumienia

Adobe Stock
Każdy pracodawca – również ten, który nie wdrożył rozwiązań z tarczy antykryzysowej – może zmniejszyć wysokość pensji zatrudnionym osobom za ich zgodą. Obniżkę wolno wprowadzić nawet z dnia na dzień.

W związku z narastającą epidemią i związanym z tym pogorszeniem sytuacji ekonomicznej wielu pracodawców zastanawia się nad możliwościami obniżenia wynagrodzeń. Jednym ze sposobów na zmianę warunków płacy jest zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego, które jest dla pracodawcy zwykle korzystniejsze, niż zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem wymaga zgodnego oświadczenia obu stron umowy. Zwykle następuje to w wyniku złożenia przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi, który wyraża na nie zgodę. Porozumienie powinno wskazywać, jakie warunki ulegają zmianie oraz określać, że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie takiej modyfikacji. Pracownik musi wiedzieć, jakie warunki płacy ulegną pogorszeniu i w jakim zakresie to nastąpi.

Czytaj także:

Dla uniknięcia ewentualnych sporów, porozumienie zmieniające najlepiej zawrzeć na piśmie. Często ma ono postać aneksu do umowy o pracę, w którym strony zgodnie wskazują, jakie warunki ulegają zmianie. Oprócz określenia zakresu zmian warunków umowy, celowe jest też podanie daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Można więc podać, że stanie się to np. od 1 maja 2020 r. Jeśli strony nie określą wprost tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia.

Konieczna zgoda

Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne). Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na to zgody.

Istotne jest przy tym, że zgoda pracownika powinna być uzewnętrzniona w sposób wyraźny – z reguły stanowi ją złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji (np. podpisu pod aneksem). Wyjątkowo zgoda pracownika może być wyrażona w sposób dorozumiany – przez takie jego zachowanie, które świadczy o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy. Przykładowo może to być podjęcie pracy na nowym, gorzej płatnym stanowisku pracy zgodnie z propozycją pracodawcy.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PKN 575/01) stwierdzając, że objęcie przez pracownika innego stanowiska pracy w innej miejscowości w wyniku ustnego porozumienia zmieniającego może być w okolicznościach sprawy traktowane jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymywanie wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidzianą wyłącznie dla poprzedniego stanowiska.

Podkreślić jednak należy, że do zmiany treści umowy o pracę nie dochodzi tylko poprzez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się pracownika. Tak też wskazywał SN w wyroku z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96).

Gdyby pracownik oświadczył, że przyjmie ofertę niekorzystnych dla niego zmian, z  zastrzeżeniem jednak jej modyfikacji lub uzupełnienia, należy uznać, że złożył on nową, swoją ofertę zmiany warunków pracy (art. 68 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Takiej oferty pracodawca może jednak nie przyjąć. Skutkiem będzie brak porozumienia i  obowiązywanie dotychczasowych warunków.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony w przedsiębiorstwie handlowym. W związku ze złą sytuacją ekonomiczną firmy otrzymał od pracodawcy propozycję zmiany wynagrodzenia z 5500 zł na 3000 zł. W odpowiedzi na tę ofertę pracownik wskazał, że zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, ale tylko do kwoty 4200 zł. Pracodawca nie przyjął tej propozycji. Następnie wypowiedział panu Adamowi warunki pracy i płacy. Pan Adam wniósł odwołanie do sądu pracy, twierdząc, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo strony zawarły porozumienie, że jego wynagrodzenie będzie wynosić 4200 zł. Sąd jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że nie doszło do zawarcia porozumienia wobec odrzucenia oferty pana Adama.

Ustawowe ograniczenia

W porozumieniu zmieniającym warunki płacy na niekorzyść pracownika nie można wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy. Nie można więc np. wyłączać prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy do wynagrodzenia za czas przestoju. Nie można też obniżyć wynagrodzenia pracownika poniżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego. Takie zmiany byłyby nieważne z mocy art. 18 § 1 i 2 k.p. Przepis ten przewiduje, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym, w razie zastosowania w  umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy, postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2).

W każdym czasie

Niekorzystną zmianę warunków pracy lub płacy można wprowadzić w każdym momencie, a więc także w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika bądź innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Porozumienie zmieniające można zastosować wobec każdego pracownika, bez względu na rodzaj łączącej strony umowy o pracę, czasokres jej obowiązywania czy wymiar czasu pracy. Może ono także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży i innych szczególnie chronionych (np. związkowców czy radnych). Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał SN w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98) stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p. Jest to bardzo korzystne dla pracodawców, gdyż umożliwia im szybkie zawarcie porozumienia i np. dokonanie obniżenia wynagrodzenia pracownika już od dnia zawarcia porozumienia.

Nie można swobodnie odwołać

Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia. W szczególności pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie może dowolnie odwołać swojego oświadczenia. Odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być bowiem skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). Zatem późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest dla pracodawcy wiążąca. Szef może więc nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy.

W takim przypadku pracownik mógłby jedynie próbować uchylić się od skutków złożonego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę treści umowy o pracę poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. Oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego regulujące wady oświadczenia woli (art. 82 – 88 k.c.). W praktyce zaistnienie takich wad jest jednak sytuacją wyjątkową. Mogłoby nastąpić np. wówczas, gdyby szef groził rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. w sytuacji, w której nie występują przesłanki do jego zastosowania. Wówczas, w szczególnych okolicznościach, złożenie przez pracownika oświadczenia pod wpływem takiej groźby mogłoby zostać potraktowane jako dotknięte wadą, o której mowa w art. 87 k.c. (por. wyrok SN z 17 kwietnia 2019 r., II PK 342/17).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Bez przymusu

Pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia porozumienia zmieniającego poprzez grożenie mu np. zastosowaniem kar porządkowych. Ponadto niezaakceptowanie przez pracownika oferty zawarcia porozumienia zmieniającego nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Odmowa przyjęcia propozycji zmiany warunków pracy w żadnym razie nie może bowiem zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 17 kwietnia 2019 r. (II PK 342/17). Szef może natomiast poinformować pracownika, że brak zgody na obniżenie wynagrodzenia będzie skutkował w przyszłości koniecznością wypowiedzenia mu umowy o pracę (np. z powodów ekonomicznych).

Rozwiązanie odrębne od tarczy

Porozumienia zmieniające na przedstawionych zasadach mogą zawrzeć wszyscy pracodawcy, a więc także ci, którzy nie spełniają warunków wynikających z tzw. tarczy antykryzysowej, jak i ci, którzy – pomimo spełniania tych warunków – nie zdecydują się na zawieranie ogólnych porozumień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników w zakresie obniżania wymiaru czasu pracy. Według art. 15g tarczy, przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia Covid-19 (o skali zdefiniowanej w tej ustawie) może obniżyć wymiar czasu pracy pracownikom o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że równocześnie obniżone wynagrodzenie nie będzie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Jednak zasady i zakres tego obniżenia muszą być ustalone w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników. Wynagrodzenia będą wtedy dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA