Słabe wyniki firmy nie obniżą pensji zasadniczej

Do większej wydajności w pracy najlepiej motywują pieniądze. Dlatego w wielu firmach zyski zależą od tego, z jakim zaangażowaniem pracują podwładni. U wielu szefów pojawia się pokusa, aby ich płace ściśle powiązać z wynikami firmy. Bardzo często takie rozwiązanie jest niezgodne z prawem, nawet jeśli pozornie w okresie prosperity gospodarczej przynosi korzyści zarówno pracodawcy, jak i załodze.

Dlatego konstruując siatkę płac w taki sposób, aby miała ona bezpośrednie przełożenie na osiągane przez firmę efekty, należy zachować dużą ostrożność. Chodzi o to, aby w razie sporu sąd nie uznał przepisów płacowych za nieważne.

Kto ponosi ryzyko

Brak możliwości bezpośredniego powiązania płacy etatowca z wynikami gospodarczymi pracodawcy wynika z samej istoty stosunku pracy. W jego zakresie podporządkowany pracodawcy pracownik świadczy na jego rzecz umówioną pracę, otrzymując za to wynagrodzenie. Jedną z podstawowych cech stosunku pracy, która odróżnia go od cywilnoprawnych form zatrudnienia, jest ponoszenie przez pracodawcę kilku rodzajów ryzyka: gospodarczego, technicznego i osobowego. Kategorią pojęciową „ryzyko pracodawcy" należy objąć także to socjalne. Polega ono na tym, że pracodawca – wbrew zobowiązaniowej zasadzie świadczeń wzajemnych – powinien wypłacać wynagrodzenie za pracę również za te okresy, w których obowiązek świadczenia pracy ulega zawieszeniu, a które ustawodawca uznaje za odpłatne (urlop, przestój czy choroba).

Dlatego w orzecznictwie nie podlega dyskusji to, że ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego oznacza, iż nie wolno etatowca obciążać skutkami ujemnych wyników działalności gospodarczej. W szczególności dotyczy to ustalania wynagrodzenia za pracę uzależnionego od wyników ekonomicznych firmy. Wynagrodzenie powinno przede wszystkim odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej realizacji, a także uwzględniać ilość i jakość pracy świadczonej przez pracownika. Przepisy nie przewidują natomiast konstruowania indywidualnych wynagrodzeń w zależności od dodatniego wyniku ekonomicznego jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony, czy całego zakładu pracy. Niedopuszczalne jest też ustalenie wynagrodzenia procentowo od zysku netto uzyskanego przez pracodawcę. Kierując się taką wykładnią przepisów o wynagrodzeniach pracowniczych, Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2009 r. (II PK 57/09) przesądził jednoznacznie, że niedopuszczalne jest konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy. Podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia zasadniczego na części, w których jedna zależy od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 kodeksu pracy.

Tę linię akceptuje też późniejsze orzecznictwo sadów apelacyjnych (por. wyrok SA w Poznaniu z 17 września 2015 r., III AUa 2170/14).

Określenie wynagrodzenia zasadniczego pracownika z ścisłym powiązaniu z wynikami gospodarczymi pracodawcy przeczyłoby także ryzyku socjalnemu, które musi ponosić pracodawca. Szczególnie wtedy, gdyby wynagrodzenie powiązano z wynikami małej jednostki organizacyjnej, ponieważ wówczas niemożność wykonywania pracy z powodów obiektywnie niezależnych od pracownika prowadziła do obniżenia nie tylko jego pensji, ale i jego kolegów.

Szef ocenia

To, że szef nie może ściśle powiązać wynagrodzenia zasadniczego pracownika z efektywnością jego pracy przekładającą się na wynik całego przedsiębiorstwa czy zatrudniającej go jednostki, nie hamuje oceny wyników jego pracy. Po pierwsze, w razie potrzeby analizy pracy etatowca ściśle uzależnionej od jej wyników pracodawca ma prawo zastosować wynikowy sposób wynagradzania. Będzie on zależał od ilości i jakości wykonywanej pracy, np. wynagrodzenie prowizyjne sprzyjające dążeniu do uzyskania najwyższej efektywności pracy.

Ponadto, jak trafnie wskazuje Sąd Najwyższy, każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę (umowy starannego działania) jest wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na tak określone „mierzalne" jej wyniki (por. art. 78 § 1 lub art. 83 k.p.). Tak uznał SN w wyroku z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14). Taka wynikowa ocena efektów świadczonej pracy nie oznacza przerzucenia ryzyka gospodarczego pracodawcy na pracownika. Szef, który jest niezadowolony z rezultatów osiąganych przez etatowca, może, zamiast płacić mu niższe wynagrodzenie, wypowiedzieć angaż.

Przykłady

Z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej firmy i braku płynności finansowej w sierpniu 2015 r. pracodawca zmienił w drodze porozumienia zmieniającego wynagrodzenia podwładnych określone w umowach o pracę. Od września 2015 r. ustalone w angażach pensje miały być pomniejszone o 15 proc., jeśli w konkretnym miesiącu przedsiębiorstwo nie osiągnie zysku netto. Pracownicy podpisali porozumienia. Jest ono jednak nieważne, gdyż ewidentnie przerzuca ryzyko gospodarcze pracodawcy na etatowców. Do upływu okresu przedawnienia każdy pracownik będzie mógł domagać się wypłaty wynagrodzeń w pełnej wysokości, nawet gdyby firma nie osiągnęła zysku netto.

–Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

podstawa prawna: art. 78 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)