Zmiana warunków pracy i płacy dla pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślony na tle przepisów kodeksu pracy

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Poprzez wypowiedzenie zmieniające możliwa jest, więc w zasadzie zmiana wszystkich warunków umowy o pracę. Niedopuszczalna natomiast jest zmiana rodzaju umowy o pracę przy zastosowaniu wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy podjął w tym zakresie uchwałę (7 sędziów), w której orzekł, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony.) – sygn. akt I PZP 52/93.

Natomiast zmiana taka może zostać dokonana na mocy porozumienia stron. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w przypadku zmiany istotnych warunków umowy o pracę. Istotne warunki umowy o pracę wynikają przede wszystkim z przepisów prawa pracy. Artykuł 29 k.p. określa warunki, które uznawane są za istotne.

W związku z tym zmiany w trybie wypowiedzenia zmieniającego wymaga:

- zmiana rodzaju pracy;

- zmiana miejsca wykonywania pracy;

- zmiana wymiaru czasu pracy;

- zmiana wynagrodzenia na niekorzyść pracownika.

Poza istotnymi warunkami umowy o pracę wynikającymi z przepisów prawa do umowy mogą być wprowadzone wolą stron także inne warunki, które strony uznają za istotne. W takiej sytuacji ich zmiana w razie braku porozumienia stron może zostać dokonana przez pracodawcę tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Takim warunkiem istotnym wynikającym z umowy o pracę może być, np. postanowienie, że pracownik ma prawo do dłuższego niż wynikający z Kodeksu pracy wymiaru urlopu wypoczynkowego, przyznanie pracownikowi prawa do wynagrodzenia chorobowego w wymiarze 100% jego pensji, itp. W tej sytuacji zmiana tego warunku umowy będzie wymagała dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy.

Pracodawca musi złożyć w formie pisemnej wypowiedzenie oraz wskazać nie tylko na te elementy umowy, które mają ulec zmianie, ale również zaproponować na piśmie nowe warunki pracy, które powinny być skonkretyzowane, a niewskazane w sposób ogólnikowy.

Należy jednak zważyć, iż nie wszystkie warunki pracy będą wymagały złożenia wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu muszą ulec jedynie te warunki pracy, które wynikają z treści umowy o pracę i są - co niezwykle ważne - istotne.

Są to, zatem kwestie dotyczące wynagrodzenia, stanowiska pracy, rodzaju pracy lub rozkładu czasu pracy. Nie dotyczy to jednak rodzaju umowy - w takim przypadku strony muszą zawrzeć nową lub porozumienie zmieniające. Nieistotne zmiany umowy mogą być z kolei zmieniane jednostronnie przez pracodawcę.

Rozgraniczenie, co jest istotną a co nieistotną zmianą umowy jest, zatem wyjątkowo ważne. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy wskazał m.in., iż: zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę, jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy. (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 września 1999 roku; I PKN 265/99).

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Pracodawca winien, zatem pouczyć pracownika, że do połowy okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli pracodawca takiego pouczenia nie zawarł - pracownik ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Pracownik może z kolei takie oświadczenie złożyć w dowolnej formie. Dla celów dowodowych wskazana byłaby jednak forma pisemna

Jeżeli pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków we wskazanym wyżej okresie, przyjmuje się, że wyraził zgodę na zmianę warunków pracy (mamy wówczas do czynienia z domniemaną zgodą pracownika). Podobnie w sytuacji, gdy wyraził zgodę na zmianę warunków umowy, wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane. Wówczas, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego wypowiedzenie warunków pracy dokonuje się na przyszłość, a więc zmienia ono te warunki po upływie okresu wypowiedzenia, nigdy natomiast nie działa ono wstecz (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy z 23 listopada 2007, II PK 97/07).

Jeżeli natomiast pracownik złożył stosowne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracodawca nie ma jednakże obowiązku informowania pracownika o konsekwencjach złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. Pozostaje to tylko w jego dobrej woli. Powinien jednak poinformować pracownika o możliwości odwołania się przez niego do sądu pracy w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, wskazując na sąd, jego adres oraz okres, którym może tego dokonać. Brak takiego pouczenia nie skutkuje jednakże nieważnością wypowiedzenia.

Co istotne, do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się przepisy o wypowiedzeniu o pracę. W związku z tym zastosowanie znajdą przepisy dotyczące okresu i terminach wypowiedzenia, konsultacji z zakładową organizacją związkową oraz zakazu dokonywania wypowiedzenia poszczególnym pracownikom, np. pracownicom na urlopie macierzyńskim.

Należy zważyć, iż pracodawca nie musi wypowiadać dotychczasowych warunków pracy lub płacy w sytuacji powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom. W takiej sytuacji pracodawca nie ma konieczności dokonywania zmian w treści umowy o pracę. Powierzenie takiej pracy nie wymaga również zachowania formy pisemnej.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się, przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z tym pracodawca ma obowiązek stosowania takich okresów wypowiedzenia, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Okresy te wynoszą:

1) dla umowy na czas nieokreślony:

- 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;

- 1 miesiąc - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;

- 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 3 lata. I taki tez termin będzie obowiązywał w niniejszym przypadku.

Oto wybrane przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające w orzecznictwie Sądu Najwyższego: - Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę, jako zmiany organizacyjne może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją. – wyrok z dnia 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 613/00, OSNP 2003, nr 15, poz. 351;

- Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza, kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej. – wyrok z dnia 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 608/00, Pr. Pracy 2001, nr 11, poz. 35;

- Przekształcenie jednoosobowego zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zarząd trzyosobowy jest istotną zmianą warunków pracy w stosunku pracy dotychczasowego prezesa jednoosobowego zarządu i wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, chyba, że w umowie spółki przewidziano powoływanie zarządu o zmiennym składzie – wyr. z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 605/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 578;

- Nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia. – wyrok z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 302/99, OSNP 2001, nr 4, poz. 116;